高职院校教师绩效管理的问题及对策——基于S职院绩效管理系统运行的调查分析

高职院校教师的绩效管理是全面、系统的管理工具,强调全员的认同、参与和有效沟通。基于S职院教师对现行绩效管理的反馈评价,客观诊断管理存在的盲区、缺失,对持续完善教师绩效考核评价指标体系、考评运作体系和结果反馈体系,形成教师绩效管理持续改进方案,完善适合我国国情的高职院校教师绩效管理体系进行了探讨。

大学语文隐性课程资源开发的实践探究

大学语文是侧重人文素质、语文素养的基础性、通识类教育课程,需要充分挖掘教师、学生、学校潜在的课程资源,通过与时俱进改进课程实施策略和路径,构建聚焦于素质全面而个性化发展的、富有内生动力的师生学习"共同体",形成显隐两种语文课程资源的同频共振,实现人文性和工具性的相辅相成。

高校派遣制教师组织公正诉求与激励机制构建——以S职院积分管理制度为例

基于交换性认同机制,指出影响组织认同水平的个体变量——组织公正感知在高校派遣制教师激励管理中的重要性。以S职院为例,测量派遣制教师激励管理新尝试——积分管理制度的组织公正水平,剖析了其在分配、程序、互动三个方面的公正特性和影响过程,针对派遣制教师受到的不公平待遇,提出实施精细化分类管理和在制度机制层面营造公平感知的途径。

论高校意识形态工作的着力点

在全球化背景下,高校易受各种社会思潮和文化的侵袭,互联网的发展为其提供了便利,意识形态安全教育面临挑战,维护高校意识形态安全势在必行。要牢牢把握党建在高校意识形态工作中的领导权,强化马克思主义意识形态的引领作用,坚决抵御各类风险挑战,利用多种教育形式和宣传渠道巩固意识形态教育的阵地。

岗位聘任制下高职教师科研绩效管理问题探究

岗位聘任制是高职院校人事改革的制度安排,改革的深度和成效取决于院校自身的发育程度与进取精神。科研工作是高职院校教师岗位聘任和绩效考核的主要内容,科研绩效管理当适应时代赋予高职院校的使命,以教育科研为本,以促进"教学的学术"为价值取向;岗位聘任科研指标条件,要贴紧院校的阶段性发展目标,兼顾教师的科研资源及水平,形成适宜的、具体而富有挑战性目标诱因;科研绩效考核,要优化考核的模式、办法,结果奖惩运用要着力院校自主性和政策公共性的平衡。