深化人事制度改革必须真正解决干部能上能下问题

人事制度改革是政治体制改革的重要组成部分,而干部能上能下又是人事制度改革的核心内容。近几年来,虽然出台了一些改革政策,在实施运作中收到了一定成效,但也存在不少问题。有些企业因措施不力,使改革流于形式,没有从根本上解决干部能上能下问题,在一定程度上挫伤了部分职工的积极性。干部能上能下形不成经常化、规范化的制度来运行,会直接影响人事制度改革的深化,究其原因是多方面的,但主要是两个方面:一方面是历史形成的传统文化心态,不可避免地对当今人事制度改革形成无形的冲击波,成为制约深化改革、实现干部能上能下的心理羁绊。一是传统"官本"意识强化了干部的"做官"心理。"官贵民贱"的畸形文化心态,对人们有着深刻影响。二是现行的工资制度、福利政策等,无不与官衔大小挂钩。

对建立企业管理人员分配机制的思考

在市场经济条件下,特别是在扩大企业分配自主权以后,建立和完善企业管理人员的分配机制,对于调动企业管理人员的积极性,促使其自觉做好本职工作,对于搞好企业的经营管理,提高经济效益等具有十分重要的意义。笔者对这个问题进行了一番思考,愿与同行共同探讨。(一)我们要搜索企业管理人员分配机制中存在的问题,确定的立足点是改革开放,选择的角度是市场经济。改革开放可以使人大胆地突破原有旧框框,市场经济要求我们按经济规律看问题。由此,我们不难发现在现实企业管理人员分配机制中存在着以下矛盾。1.市场经济对分配机制要求的明确性和现实中人们认识的滞后性并存。

坚持岗位技能工资制运行中的岗变薪变原则

从已实行岗位技能工资制的企业来看,多数企业分配机制运行情况良好。但有的企业在运行中也存在着一些不容忽视的问题,特别是岗变薪变原则没有很好贯彻。岗变薪变是岗位技能工资制的一项重要原则,包括由低岗位到高岗位工资的提高和由高岗位到低岗位工资的降低。应该说,在企业实行岗位技能工资制以后,这些变化都是很自然的。但是,由低岗到高岗变易,由高岗到低岗变难。如果不坚持岗变薪变的原则,就失了岗位技能工资制度的意义。