创业精神的区域文化特征:基于浙江的实证研究

通过对浙江省98位企业家的访谈,采用内容分析的方法,概括了浙江省企业家创业精神的十大特征,并从浙江区域文化的角度诠释了创业精神的区域文化特征。最后,通过对数据的进一步分析,还发现浙江内部不同区域的创业精神也存在一定的差异。

社会网络胜任力对创业绩效影响的实证研究

社会网络胜任力是企业构建与维持社会网络的基础。从任务执行与胜任资质两个维度,并以252个创业企业样本分析证实了社会网络胜任力对创业绩效的积极影响:创业企业的任务执行与其获利能力、机会把握显著正相关;创业企业的胜任资质与其成长绩效、机会把握显著正相关。

群体多样性研究的理论述评——基于群体断层理论的反思

群体多样性研究迄今为止已经取得了丰硕的研究成果,但是群体多样性对群体过程和群体效能的影响机制仍然存在大量不甚明了的地方。本文首先回顾群体多样性近期的研究进展,在此基础上着重阐述基于群体断层理论的多样性研究的一系列理论成果和实证结论,强调对最佳设计的理解和引入情境因素的考察。本文最后将讨论多样性研究和群体断层理论未来的发展趋势,并就多样性研究成果对管理实践的启示做出分析。

性别角色认定对领导风格的影响:以女性创业者为例

领导风格的性别差异一直受到关注。以往的研究有两种观点:领导风格存在性别差异,女性的领导风格更有效;领导风格不存在性别差异。而最新研究认为领导风格差异源于社会性别角色,探讨女性创业者的性别角色认定特征及其对领导风格的影响十分必要。实证结果显示,不同性别角色认定的女性创业者在领导风格上存在差异,双性化者多采用高定规、高关怀的领导方式,女性化者多采用高关怀的方式,而男性化者则多采用高定规的方式。影响领导风格的并不是个体的性别本身,而是其对性别角色的认定。

团队多样性对知识共享的反向作用机制研究

多样化团队在组织变革和组织设计中日益受到重视,多样化团队对组织绩效有诸多的好处,但其带来的问题也不容忽视。问题表征差异和评价偏见使团队成员看待团队问题的视角各不相同,对同一信息的理解和评价结果产生差异,从而阻碍了团队的信息交流,可能导致功能失调的冲突。

创新团队中宽容氛围与失败学习的实证研究

基于团队工作设计和组织学习理论,对创新团队宽容氛围对团队失败学习以及团队绩效的作用进行了探索性研究,提出了一个带调节的中介模型来检验团队共享愿景的条件作用。通过对东部某综合性大学的145个创新团队(N=463)的问卷调研,结果发现,团队宽容氛围能够正向影响团队失败学习,团队共享愿景正向调节团队宽容氛围与团队失败学习的关系。并且,当团队共享愿景较高时,团队失败学习能够显著中介团队宽容氛围与团队绩效间的关系。

网络动态能力、创新网络质量及其创新绩效关系研究

创新网络的构建与维护对创业企业的创新绩效至关重要。动态能力思路为创业企业创新网络的构建与维护提供了一条新思路。在文献回顾、访谈以及对143家创业企业问卷调查的基础上,提出了创业企业网络动态能力结构模型。研究表明,网络动态能力包括关系技能、协作安排、知悉伙伴、内部沟通与学习支持五个维度;网络动态能力与创业企业的创新网络质量及创新绩效显著相关。

创业专业人才的机会识别与开发策略模型：基于建构主义视角

创业专业人才的机会识别和开发日益成为研究者普遍关注的问题和人力资源管理的重要策略。这方面的研究主要采用了机会识别和开发策略等两种不同的视角。本研究以建构主义视角为新思路,提出创业专业人才的机会识别模型,用以探究创业专业人才的机会形成与开发策略,认为个体从创业环境中建构并发展了机会识别、选择和开发策略的释义,从而使得创业专业人才的机会识别过程成为关键的机制。机会识别、选择和开发等过程交互影响,共同建构了创业专业人才的开发模型。未来研究应更多关注创业机会的建构机制,探索机会的过程整合和决策研究。

基于多水平视角的女性创业型领导对员工个体主动性的影响过程机制:LMX的中介作用

在高度复杂的变革环境中,女性创业领导者如何激发员工的个体主动性成为值得研究的重要问题。研究基于多水平分析视角探究女性创业型领导行为(WEL)对员工个体主动性的影响过程机制,通过分两个阶段对遍布多个行业的152家女性经营企业进行数据收集。研究结果显示,关注员工的WEL(母性关怀)直接影响员工的个体主动性;关注组织的WEL(包括变革心智、培育创新、掌控风险、整合关系)以及体现个人魅力和社会性别优势的WEL(亲和感召)跨水平通过LMX对员工个体主动性起到部分中介作用。

民营企业家创业压力源的结构及验证性因素分析

首先对19家来自不同地区、行业的民营企业进行了半结构化访谈,其次对访谈记录进行了内容分析,在文献研究和访谈研究的基础上设计了民营企业家创业压力源问卷,对获取的143份预测数据和289份正式测量数据进行了统计分析。研究结果提出了创业压力源五因素(创业卷入、竞争强度、资源需求、知识储备和管理责任)结构模型。

高技术企业创业社会网络嵌入：机制要素与案例分析

根据社会网络理论,运用基于关键事件分析技术的案例研究方法探讨杭州格林蓝德公司的创业社会网络嵌入性。研究发现:制度信任、信息共享、问题协商解决和和谐共赢是高技术企业创业社会网络嵌入的四个机制要素,并且这四个机制要素都显著影响创业企业的成长绩效和合作绩效。

创业机会识别的整合视角

以创业机会为核心的创业研究已取得丰硕成果,但关于机会定义和识别机制的争论仍在继续,并束缚了研究的深入。分析机会定义争论的根本原因是概念定义与操作定义的混淆,厘清机会识别过程的阶段争论,梳理并区分两种机会识别观点(发现与创造观点)的主要理论基础与内容;从信息加工视角整合两种观点,即机会识别过程是创业者交互采用算法式(Algorithm)与启发式(Heuristic)加工的过程;构建机会识别过程的影响因素模型,即环境信息和以往经验对机会识别过程中信息加工方式选择的影响;最后总结并提出未来的研究方向。

民营企业家职业倦怠内容和结构研究

本文旨在探讨民营企业家创业过程中体验到的职业倦怠内容和结构。首先对19家来自不同地区和行业的19名不同背景的民营企业家进行了半结构化访谈,其次对访谈记录进行了内容分析,在文献研究和访谈研究的基础上设计了民营企业家职业倦怠问卷,对获取的125份预测数据和215份正式测量数据进行了统计分析。结果揭示了民营企业家职业倦怠的四因素结构模型,包括枯竭、去个性化、创业成就感和创业认同感。

人事选拔决策过程匹配评价的现场研究:以ASD理论“A”阶段分析为例

采用现场研究的方法,对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型,同时还验证了ASD成长模型的"A"阶段的作用机制,即在现实人事选拔过程中,招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推荐都有显著作用,且P-J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。

2008人力资源战略与创业管理学术会议

2008人力资源战略与创业管理学术研讨会暨组织行为与人力资源专业委员会年会于2008年12月29－30日在浙江大学隆重举行。本次学术会议由浙江大学、中国管理现代化研究会主办，由浙江大学管理学院、中国管理现代化研究会组织行为与人力资源专业委员会、浙江大学全球创业研究中心、浙江大学人力资源与战略发展研究中心、浙江省行为科学学会、中国心理学会工业心理学专业委员会联合举办。

民营企业家社会支持与职业倦怠的关系研究

文章采用修订的民营企业家倦怠量表和社会支持量表对获取的215份测量样本进行了问卷调查,对数据进行了相关分析、回归分析,探讨民营企业家社会支持与职业倦怠的关系。研究结果表明社会支持是思维度结构,包括信息性支持、工具性支持、情感性支持和反馈性支持。社会支持中的情感支持、工具支持、信息支持与倦怠的三个子维度:情绪枯竭、创业成就感和创业认同感的相关系数均显著。而去个性化与社会支持各子维度的相关系数均不显著。研究发现社会支持对倦怠有显著性预测作用,单维度预测作用比多维度预测作用更强。

女性创业管理前沿与热点

2011年10月22日，第9届战略人力资源与创业管理国际研讨会在浙江大学隆重举行。本次会议由浙江大学管理学院、中国心理学会工业心理学分会、浙江省行为科学学会共同主办，浙江大学人力资源与战略发展研究中心、浙江大学全球创业研究中心承办。会议在浙江大学香港理工大学国际企业培训中心召开。来自美国、英国、中国共约150余人参加此次会议。本次学术会议的主题围绕女性创业管理前沿、热点问题展开讨论与交流，受到国内外与会者的广泛好评。

长沙市创业人才成长现状与赋能发展对策

作为长江中游地区重要的中心城市和“一带一路”重要节点城市,湖南省长沙市近几年来始终围绕“人才是第一资源”的战略指引,全方位、深层次、多领域引进并支持人才发展,构建有利于“大众创业、万众创新”的人才政策环境、人才制度环境和人才服务环境,努力将长沙打造成为全国创客最佳城市。

开发人力资源 推进创业管理

第5届人力资源战略与创业管理国际研讨会于2007年5月26-28日在杭州隆重举行。本次国际会议由浙江大学管理学院、浙江大学全球创业研究中心、浙江大学人力资源与战略发展研究中心、浙江省行为科学学会、英国牛津大学Said商学院、亚洲创业学院联合举办。

组织警觉性与突变式创新:一个被调节的中介效应模型

组织实施突变式创新或颠覆性行动离不开对机会与威胁信息的警觉。然而,组织内部如何实现从机会信号预警到行动响应的认知过程仍待进一步探究。基于信息加工理论和社会学习理论,本研究探索并构建了组织警觉性、组织去学习、高管变革责任感和突变式创新之间关系的理论模型,试图揭示创新机会从认知可取到可行的传导机制。通过对381份企业样本数据的实证分析,结果表明:组织警觉性可以通过组织去学习正向影响突变式创新,高管变革责任感对组织警觉性与组织去学习的关系起调节作用,即存在被调节的中介效应。当高管变革责任感较强时,组织警觉性通过组织去学习影响突变式创新的中介作用越显著。