基于JCI标准的医院人力资源管理实践

在JCI标准的指导下,浙江大学医学院附属第二医院对合理配置人力资源、明确全员岗位职责、强调医疗人员的资质与授权、完善员工考核评估、积极开展员工培训、建立员工个人资料档案等人力资源管理的各个环节进行了改进,成效显著。

高水平大学附属医院医疗卫生人才分类评价探索与实践

医疗卫生专业技术人员分类评价有利于人才的培养和开发,笔者所在医院于2021年实施并深入推进医院卫生人才队伍分类管理,以促进人才发展为目标,以科学评价为核心,以品德能力业绩为导向,探索普适性与特殊性、定性与定量、过程性评价与结果性评价相结合的评价模式,多维度分层次分岗位设置评价内容和评价方式,开展临床实践能力考核,实施代表性成果同行评议,建立健全涵盖医德医风、临床水平、科研贡献、教学能力等要素的分类评价指标体系,推动附属医院的全面发展和高水平大学的双一流建设。

浙大二院人力资源多院区一体化管理实践

在医院多院区发展过程中,医院人力资源管理的主要挑战是:既要满足新院区激增的人力资源需求,又要保证医疗人力资源品质,同时提高人力资源管理效率,并确保三者之间的有效平衡。在多年实践中,浙江大学医学院附属第二医院一直坚持"院区统筹管理""人员同质管理"两条腿走路,统筹人员招聘与引进,同一学科多院区统筹人力资源配置,统一多院区岗位管理,统一员工资质、考核及培训体系,建立一体化人力资源数字化管理平台,保障了医院人力资源的优质扩容、合理布局、有序流动,确保了学科的合理布局和有序发展。

关于医院员工培训的思考

员工培训的意义主要体现在提升医院服务水平,加强医院文化建设,促进员工个人发展。当前医院在员工培训方面的困境包括培训缺乏系统性,缺乏需求调研和效果评估,培训形式不够灵活。针对医院员工培训的困境,医院应实行全员培训制,分层分类开展培训;注重需求分析和效果评估,合理选择培训内容;科学设置培训课程,创新培训形式。

医院数字化人才短缺背景下的应对策略与探索

目的:探索医院数字化人才体系建设和发展策略,针对医院数字化改革所面临的数字化人才短缺问题寻找破局方法。方法:建立一个由技术、业务、管理三种角色共同组成的团队,以资源保障、规范流程、严控质量、高效沟通、精准决策打造一个能够自学习、自成长、有自驱力的医院数字化协同体系。结果:通过构建和应用医院数字化协同体系,多部门高效协同推进和落实,在改善医疗服务流程、提升患者就医体验等方面发挥了重要作用。结论:医院数字化协同体系的建立,完善了体系顶层设计、沟通机制和保障机制,有助于解决医院数字化建设中的人才瓶颈问题,从而促进医院数字化改革高效高质量发展。

PDCA循环在医院试用期管理中的应用

试用期指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在合同中约定的考察期。设立试用期制度是出于用人单位和应聘者双方在劳动力市场中因信息不对称相互甄别的需要,目的是让员工和用人单位相互考察,以决定是否建立聘用关系。本文结合某大型三甲医院在试用期管理方面的PDCA改进,提出有效的试用期考核方案。

公共卫生事件中医疗机构的应急岗位设置与人力资源调配

面对突发而至的公共卫生事件,医疗机构的应急管理发挥着至关重要的作用。以新冠病毒肺炎疫情为例,在疫情初期,大量患者涌入医院,使武汉各大医院出现了医疗资源严重不足的局面。究其原因,疫情严重自然是主要因素,但也暴露了医院应急管理的薄弱环节,这是目前公立医院应对重大突发公共卫生事件的一大短板。医院应急管理的关键是人力资源应急调配,人力资源应急调配的重点是应急岗位设置。鉴于目前我国公立医院在应急管理,尤其是人力资源应急调配方面的不足,研究突发公共卫生事件中公立医院应急岗位设置及人力资源调配,对防控突发事件、维护社会稳定、保障人民群众生命安全、促进社会经济发展具有极其重要的意义。

建立科学系统的员工培训体系

当前,人力资源是组织持续发展的关键因素,培训作为提高人力资源素质和核心能力的有效措施,越来越受到各类组织的关注。在人力资源开发中,培训具有四个方面的意义：一是传授知识。传授知识是员工培训的基本方面,包括本职工作所需的直接知识（如工作流程、规范、规章制度、组织发展战略等）和员工发展所需的其他知识（如专业发展的前沿知识）。二是提高技能。员工作为组织人力资源的核心资源,其工作技能的发挥是最主要的,也必须与工作严密结合。这其中包括专业操作技能、认知能力、阅读能力和人际关系能力。三是引导态度。

综合医院员工培训探索与实践

对全体员工进行系统、科学的培训是提升综合医院医疗质量和服务水平的重要手段。笔者所在医院于2012年建立员工培训大学, 搭建一体化培训管理平台, 探索对全体员工分层分类进行线上线下相结合的培训。以医院发展目标及服务宗旨为导向, 设置专业性课程和综合性课程, 各专业按照员工层级设置课程内容和学分要求, 并根据需求和培训效果动态调整课程设置。该培训模式保证了院内培训的有效落实, 员工学分合格率由2012年的29.31%提升至2020年的85.37%;提升了培训的针对性、时效性及实用性;拓宽了培训资源, 打破了培训的时空限制, 消除了工学矛盾。

突发公共事件下医院应急岗位设置实践

当前我国处于社会发展转型期,在社会进步和经济发展的进程中,突发公共事件发生的风险及造成的危害明显增加。突发公共事件发生后,短期内有大量的伤病员需要紧急医疗救助,即形成医疗浪涌[1]。基于目前全国医疗人力资源普遍短缺的现状以及突发公共事件的不可预测性,面对医疗浪涌,医院第一时间科学合理设置应急岗位,并动态调整岗位结构与数量,确保专业救援人员快速准确到岗显得尤为重要。

叙事医学之于医疗紧急救援的人文意义探析

叙事医学(narrative medicine)“是由具有叙事能力的临床工作者所实践的医学;而叙事能力又是认识、吸收、解释并被疾病故事感动的能力。”[1]4需要医者关注“患者的痛苦、心理感受和社会经济因素对所患疾病和治疗的影响,向患者表达关切”[2],并从医学角度关照整个社会的困境。叙事医学的兴起唤起了医学人文的复兴,并成为医疗机构践行医学人文的一种新兴途径与手段。尤其是在应对突发事件的医疗紧急救援中,叙事医学所倡导的医者怀有同理心,关注并倾听患者的“故事”,在反思中与患者形成共情的医学实践,必然成为除医疗技术能力外,医疗紧急救援人员拥有的另一只救援之手。

省县合作办医下的"省属县用"人才工作机制实践探索

在浙江省"双下沉、两提升"机制建设背景下,浙江省某省级医院在与县域医院合作办医的过程中,探索试点"省属县用"人才工作机制。针对优质医疗人力资源下沉难的问题,借助员额备案编制改革的灵活性,提出"省属县用"设想,确立重点帮扶学科,省级医院招人,县域医院用人,安排同学科专家精准"按需下沉"至帮扶学科,确定专家职责及学科建设目标,探索建立促进优秀医学人才向偏远山区流动的长效机制,助力打造省县两级医院"专科共同体",有效提升了县域医院的医疗服务能力、医疗质量及学科建设水平。