基于大学教师专业发展的FD实施模式研究——以上海海洋大学为例

以上海海洋大学推进FD制度的实践为例,基于大学教师的专业发展,从推进FD制度的实践依据、实施目的、创新之处、模式与措施等方面对FD实施模式进行研究,以期对拓展青年教师教育教学能力开发的内涵、保障大学教育质量、提升大学品质与竞争力产生积极影响与借鉴意义。

中美大学教师聘用制度的要素比较及启示

作为学术机构,中美大学在教师聘用制度上存在共性与差异,选取中美两国大学教师聘用制度的环境与制度、理念与目的、规章与程序等三个要素进行比较分析,着重理清两国大学教师聘用制度的精神内涵和发展逻辑,并对我国大学教师聘用制度建设提出建议。

做好人事档案管理工作的几点思考

人事档案是个人经历、政治思想品德、业务能力等真实记录,是干部提拔任用、兑现工资待遇、落实离退休政策的重要凭证。做好人事档案管理工作,应加强宣传,抓好培训,严把质量关,创新管理方式,改革管理制度。

中美大学教师绩效评价的对比研究

国务院常务会议的决定,自2010年1月1日起,普通高等学校将实施绩效工资制度。在学校绩效工资制度改革中,要充分发挥高校各院（部、系）的积极性,推动绩效工资制度创新。要建立、健全绩效工资制度创新机制,促使院（部、系）成为担负本部门教师绩效管理责任的主体和本部门教师工资福利水平提高的推动者与承担者,推动绩效工资制度的发展。现就美国大学教师绩效评价与我国的进行比较,以期对我国的教师评价起到借鉴的作用。

人事档案整理方法改革初探

一、人事档案的整理工作存在的问题人事档案的整理工作,是档案建设的基础工作之一。它是将收集起来的个人档案材料,进行鉴别、分类、排序、编目、技术加工和装订成卷,并在此基础上,不断对档案内容进行补充的工作。通过对人事档案审核整理工作,基本解决人事的档案缺少材料、信息不准、整理不规范的问题。

把握学校发展契机，提升人事人才工作水平

作为我校人力资源调配、师资培养的职能部门，我校人事处在最近几年取得了优秀的工作成绩：2008年获得上海市“师德建设”十佳项目，2010年获得上海市人才交流工作先进集体，今年又荣获了上海市教卫系统党建创新优秀案例。其工作受到了上级领导的肯定。

地方“双一流”建设高校特色文化育人实践与探索——以上海海洋大学为例

推进世界一流大学和一流学科建设,一流的高校特色文化育人工作至关重要。当前,高校特色文化育人工作呈现潜在的冲突交织特征,面临着统筹推进不协调、文化底蕴不丰厚、保障机制存在短板等问题。上海海洋大学紧紧围绕特色文化育人建设这条主线,坚持在历史文化传承中创新发展,着重在重塑治校理念凸显特色文化育人优势、依托世界一流学科建设实施一流学科文化育人工程、拓展校园文化建设载体发挥品牌文化协同育人效应、多措并举健全保障机制提升特色文化育人效果等方面进行积极探索与实践,为同类型高校加强校园文化建设提供参考。

基于数据仓库和数据挖掘的高校决策支持系统的探索

在论述的数据仓库、数据挖掘和决策支持系统的基本概念及其关键技术和系统设计方法的基础上,提出了基于数据仓库和数据挖掘的决策支持系统的解决方案.在新方案中将数据库、模型库、方法库有机结合在一起,使系统的高度集成,DSS真正实现从模型驱动到数据驱动的转变.根据当前高校的实际需求,将其在高校管理应用中进行探索,然后重点分析了系统设计在人事管理中典型应用,通过该系统为高校决策提供了科学的依据,指导发展.

高校人力资源开发与管理机制创新的研究

在阐述当前高校人力资源开发与管理工作中存在问题的基础上,对知识经济时代下高校人力资源开发与管理机制创新进行了探索与研究,提出了高校人事部门转变人才管理理念,创新选人用人机制;做好人才引进、培养、使用工作;健全科学的激励机制,促进人力资源增值等创新举措,真正使“以人为本、人才第一”的管理理念在高校人力资源开发与管理中得以实施,实现高校跨越式发展。

经济学视角下高校人力资源管理观念探析

从经济学的视角分析了高校人事管理与人力资源管理的联系与区别。在此基础上,从边际效用递减规律、机会成本、木桶定律、鲶鱼效应、示范效应、马太效应和执行力等角度对高校如何进行人力资源管理创新,提高管理效率,优化人力资源配置提出了相应的策略。

总报酬模型视野下高校教师激励机制要素分析

人力资源管理总报酬模型理论丰富了人才激励的内涵,在理念和内容层面,均为新时期高校教师激励提供了借鉴,在总报酬模型视野下,高校教师激励机制的建立,应突出激励导向、激励战略、激励对象、激励方式等要素,多种范畴策略并举,形成有效激励,从而为实现大学目标提供保障。

创新机制 建设高素质人才队伍

学校要发展，人才是关键；人才有活力，机制是关键。机制有活力，才能吸引培养有活力的人才；人才有活力，才能取得有活力的成果。近年来，各高校根据自身特点，积极探索人才管理工作的新机制，在人才队伍建设、管理、使用、培养等方面取得了一些成效。随着高等教育的迅速发展，高层次人才竞争更加激烈，对人才管理工作也提出了新的更高的要求，如何在激烈的竞争环境中引进急需人才，稳定关键人才，用好现有人才，培养未来人才，机制创新尤为重要。本文结合工作实际，就如何创新人才工作机制，建设高素质人才队伍进行了积极探索。

高校学科发展的核心保障要素探析——以上海市为例

以上海高校为例,在分析影响高校学科发展的内在因素与外在诉求的基础上,从高校内涵建设的视角,提出高校学科发展中需重点关注与把握的四个保障要素——学科发展动力、学科发展方向、学科发展机制、学科发展氛围。

大数据治理在高校信息化管理中的探究

在大数据的背景下,大数据治理在高校信息化管理上显得尤为重要。文章以上海海洋大学数字化校园建设二期项目为例,阐述了核心准则中"组织"和"整合"在大数据治理中的实际应用,揭示了高校组织中的数据信息标准建设以及信息化管理项整合的重要性。该二期项目自试运行以来,取得了良好的成果,成功地消除了数据与业务的孤岛,使各信息系统间更好地运作,也证明了大数据治理在该项目的成功应用。

大规模公务员培训的智能化电子政务考试系统设计与实现

设计开发了一套集单机版考试、网络版考试以及考试中心管理相结合的智能化电子政务考试系统.系统中的单机版采用了先进的随机模糊数技术,以试题库作为数据源,实现了实时自动试卷生成;网络版系统采用了B／S体系结构和数据中间件技术,实现了网络环境下的大规模实时出题、阅卷等内容;通过模糊神经网络技术,实现了网络和单机环境下的考试试卷的实时、智能和自动机器阅卷.

高校重点学科网络信息个性化服务探讨

近年来，中国高等教育事业空前发展，学科建设日益受到重视。重点学科建设是高等教育事业改革与发展的基础性工作，涉及高等院校可持续发展战略，是院校建设工作的核心。高校只有优选发展重点学科，才能以点带面，推动整个学校学科建设的发展。高校图书馆要充分运用网络资源对高校重点学校个性化信息服务，促进高校重点学科的专业建设，使相关专业科研人员的学术研究始终处于国内外先进水平。

浅谈高校留住关键人才的条件和策略

当前的经济模式已由传统的物质经济转向现代的知识经济,以至将来的人本经济。高校的关键人才是教学、科研中的精英,或者说是能够推动高校教学、科研改革与发展的人,能否留住这些关键人才关系到高校的生存和可持续发展,因此,高校要为关键人才提供留住他们的必备条件,制定、实施相应的人才管理策略。

氯化钙－氨吸附／脱附过程传热特性研究

报导采用管式结构的氯化钙－氨吸附／脱附过程传热特性试验台．试验结果表明ＣａＣｌ２对ＮＨ３的吸附／脱附化学反应对ＣａＣｌ２－ＮＨ３介质的传热机理有较大影响．

企业组织协调方式的系统分析

组织分工和组织协调是密切联系的两项非常重要的管理活动。对于今天的企业组织而言,协调的有效性决定了管理的效率。组织协调是一种系统的管理活动,本文从协调系统的组织层次角度,对不同的协调管理方式进行总结和利弊分析,为管理者进行组织调整和设计及建立适应于本企业的协调框架提供参考。

事业部制的实验管理中心勤工助学管理模式探析

针对目前实验管理中心勤工助学工作中出现的问题,基于管理由集权向分权转变的思路,采用事业部制对实验管理中心勤工助学工作进行改革。在事业部制管理模式下,勤工助学的招聘解约更加便捷、薪资管理更加合理、岗位设置更加有效、人事关系更加清晰。在预算编制方面,以经济管理类实验管理中心勤工助学事业部制管理预算编制为例,假设安排6名勤工助学学生,未实行事业部制之前,一学期共需支出勤工助学经费8 100元;而实行事业部制之后,一学期共需支出勤工助学经费7 589元,经费总预算减少了511元,缩减了6. 3%。事业部制管理模式下可以用更少的预算达到甚至超出原先勤工助学管理的效果。