如何避免“空降”负面效应

在工作实践中，人们常将从上级领导机关到下级或基层任职的同志，戏称为“空降兵”。随着形势的发展和干部队伍建设的需要，干部“空降”现象日益常态化。这对传统的干部提拔使用模式产生了强有力的冲击。它改变了干部队伍原有的政治生态和结构，为干部队伍带来了前所未有的活力，取得了积极而正面的效应。

善于培养“不听话”的下属

在工作实践中，有的领导者总是对那些温顺如羊、言听计从的下属宠爱有加，而对那些个性鲜明、拒绝盲从、敢于质疑且有独特见解的下属颇为头疼，认为其“不听话”，脑后有“反骨”。诚然，下属“听话”同然有助于树立领导威信，提高办事效率，降低管理成本，但过度“听话”带来的弊端也显而易见。

领导者要善于活得简洁

“活得很累”是领导者常谈及的话题。是的，作为公众人物的领导者，在社会急剧转型时期，较之常人承受着更多压力，如工作重负、考核严厉、官场角逐、舆论严苛和社会误解等。这固然与社会赋予领导者的社会责任有关，但也在很大程度上与其囿于人性弱点，无法拒绝某种诱惑有关。

善用“仇官”者

领导者在工作中,难免会碰到持有＂仇官＂心理的下属。所谓＂仇官＂者,非指少数仇恨社会、敌视现行政治体制和执政党者,而是特指某些对领导印象不佳、心存芥蒂甚至心怀不满,因而产生反感,刻意和领导保持距离、无意求仕途发展的特殊群体。

我为什么喜爱《领导科学》

我和《领导科学》结缘始于20世纪90年代,二十多年来,它一直是我工作中不可或缺的得力助手,堪称良师益友。《领导科学》之所以能在茫茫刊海中以鲜明的个性独树一帜,并赢得我和广大读者的真心喜爱,我想至少源于以下几个因素。

如何对下属指挥如意

领导者面临的一个重大困扰就是下属执行力不强,落实领导意图不到位。实施有效领导,提升下属的执行力是关键。所谓执行力,通俗点讲,就是指有效利用资源、贯彻战略意图、保质保量完成预定目标的能力。打造一支执行力超群,视责任如泰山,视荣誉为生命,视卓越为使命,召之即来、来之能战、战之能胜的下属队伍,是每个领导者的梦想。因此,如何大力提升下属的执行力,成为众多领导者悉心探索的课题。笔者认为,领导者要想如愿,在实践中应做到以下几点。

领导者驭“势”之道

孙子曰：＂激水之疾,至于漂石者,势也。＂湍急的流水飞快地奔流,以致冲走巨石,这就是势的力量。＂势＂的力量不仅体现在自然界,还体现在现实生活中,人们常用＂大势所趋＂＂势如破竹＂＂势不可挡＂等词语来形容＂势＂的形态和威力。这里所谓的＂势＂,应指政治、军事、经济或其他社会活动方面的状况或情势。

领导者要善于实施“超视距管理”

在工作实践中，领导者即便个体能力再强，也会囿于种种因素，无法实现视野内影响力全覆盖，更遑论视野之外。那么，我们能否借鉴军事上借助高科技手段，对超出视野之外目标实施精确打击，即“超视距”攻击的方式，去整合各种资源，构建对超出领导者视野及影响圈之外的目标实施精确管理的模式呢？我们姑且把其叫作“超视距管理”。

正确把握下属的心理“弹性限度”

“弹性限度”在物理学上亦称“弹性极限”。物体受到外力作用，在内部所产生的抵抗外力的相互作用力不超过某一极限值时，若外力作用停止，其形变可全部消失而恢复原状；反之，则无法恢复原状。这个极限值就称为“弹性限度”。这一原理对我们领导者实施对下属的管理工作应有所启示、

女性领导如何提升胆识

胆识，即胆量和见识，是人们成功的重要影响因素。在现实生活中，因囿于世俗偏见，认为女性干部缺乏胆识的观念，在部分性别歧视者意识中可谓根深蒂固。虽然这种评价很不公，但确也在某种程度上道出了部分女性干部因受独特的生理、心理因素影响．胆识和男性领导者存在差异的客观现实。

如何助下属度过从政“更年期”

现在不少基层党组织为给年轻干部腾位子、搭舞台,让众多年富力强正值当用之年的干部提前从领导岗位上卸职,改任非领导职务（以下简称“改非”）。这固然对改善干部队伍结构、增强队伍活力、加速干部队伍年轻化进程很有帮助,但由此产生的负面效应也不容忽视。退居二线的领导者年龄多在五十出头,因经多年历练,思想成熟、经验丰富、精力充沛,有着较强的独立工作能力,提前离职,不仅造成人才资源的极大浪费,还会对接近二线年龄边缘的群体产生重大心理冲击。

女干部在与同性对手竞争中如何脱颖而出

随着时代发展和社会进步，很多优秀女性得以步入政治舞台。但毋庸讳言，尽管目前女性干部已成为政坛新锐，但仍无法改变男性主宰政坛，女性干部处于弱势的格局。由于男性干部占据了大部分政治资源，从而使得女性干部的成功之路变得更为漫长，因而导致其与同性对手问的竞争也更为惨烈。因此，在与同性对手的竞争中如何脱颖而出，便成了每个期待在政治上有所作为的女性干部亟待破解的难题。

要善做“大”领导

毋庸讳言，在现行干部管理体制下，领导干部的政治进步、职位升迁，不仅和其品德、能力、业绩等因素有关，还和机遇、人脉、领导是否赏识提携等因素相关。因此，可以坦率地讲，领导者的品德优劣、能力大小、业绩高低，并非一定和职位高低成正比。在现实生活中，有的领导者虽位高权重，身居要职，却缺乏和地位相匹配的品位、胸怀、能力、气度和威望，难以令人信服，因而很难被称为“大领导”；而有的领导者，虽位卑职微，却有大家风范，才华超群、政绩卓著、魅力四射，深得百姓爱戴，你能称他为“小领导”？由此可见，领导孰大孰小和职务高低并无必然联系，在一定条件下，小兵也能扛大旗，配角也能唱大戏。

领导者如何与“小人”相处

在工作中，领导者难免会遇到品格低下、心理阴暗、工于心计、唯恐天下不乱之辈。他们游走在违法边缘，惯于捕风捉影、搬弄是非，有的甚至当面说好话，暗中使绊子，背后捅刀子。手段隐秘而狡猾，令人防不胜防，我们姑且把其称为“小人”。现实生活中，“小人”虽为数不多，但负能量却极大，危害不容小觑。领导者在潜心工作的同时，不得不耗费很多精力提防“小人”侵扰，这无疑会对其心绪和工作带来诸多影响。

领导者要善于“接地气”

人们常把领导干部根植于基层、和人民群众保持血肉联系的做法，喻为“接地气”。所谓“接地气”，实质上是领导者坚持我们党的群众路线的具体体现。群众路线是我们党长期以来革命和建设经验的总结，是我们党区别于其他任何政党的一个显著标志，也是我们党始终保持生机与活力的重要源泉。

副职如何同“胆小”上司相处

作为副职,最颇为尴尬的事,莫过于在＂胆小＂的上司手下供职。我们这里所说的＂胆小＂,特指少数思想僵化、能力低下、没有主见和缺乏担当意识的领导者。他们有的思想保守,因循守旧,不敢越雷池一步;有的优柔寡断,遇事久拖不决,致使工作效率低下;

如何尽快赢得新领导的信任

一把手岗位变更，不仅会给其主政的某地方或部门的工作带来影响，还会给副职带来诸多困惑：因为它改变了原有单位或部门的政治生态、工作运行和人际关系现状。

新官要勇于不“烧火”

“新官上任三把火”在一些地方似乎已成为规律。其表现为：主要领导变更后，继任者不管需要与否，都要照例折腾一番。事实上，并非所有地方都需新官“烧火”。无端“烧火”，不仅会打乱原有的正常工作秩序，还会造成资源浪费，增加社会成本，甚至会带来诸多负面效应。令人遗憾的是，在现实生活中，这种劳民伤财的事可谓屡见不鲜。当然，产生这一现象的原因也较为复杂。

领导者要善做“心”的主人

所谓做＂心＂的主人,就是指在大是大非或尖锐复杂的矛盾面前,头脑清醒,心平如镜,把好理智大门,掌控命运之舵,作出正确抉择。可以这样说,善做＂心＂的主人,不仅是政治练达的表现,也是心智成熟的体现,它既是一种境界,也是一种智慧。只有善做＂心＂的主人,才会活得自尊,活得轻松,活得从容。因此,如何抓住＂心＂的缰绳,从容驾驭自己的人生,应成为每个领导者在新的形势下认真思考的命题。

领导干部如何避免＂因公负伤＂

目前，领导者“因公负伤”现象有日益增多的趋势：有的因在发展经济中违规中枪，有的因信访稳定差错被贬，有的因突发事件失意……凡此种种，不一而足。这类干部仕途受挫的一个显著特点就是：当事人均因谋公利而非私利得咎，受到组织处理。我们姑且把这种现象称为“因公负伤”。