职场排斥对主动性行为的影响机制研究——基于不同来源的排斥

本文基于情绪事件理论和社会学习理论,对武汉和南京的5家大型民营企业,通过问卷调查和分时间间隔以及配对的方式收集的数据等方法,探讨了领导排斥和同事排斥这两种不同来源的职场排斥影响员工主动性行为的作用机制,分析了工作疏离感在两种不同职场排斥与员工主动性行为之间的中介作用,比较了领导排斥与同事排斥对员工主动性行为影响力,并分析了领导排斥对同事排斥与工作疏离感之间的调节作用。研究结果表明,领导排斥和同事排斥对员工主动性行为均有消极影响;工作疏离感在领导排斥和同事排斥与员工主动性行为之间起部分中介作用,领导排斥比同事排斥对员工主动性行为的影响更大,且能够加强同事排斥对工作疏离感的负面影响。这一研究结果为进一步按照排斥源展开对职场排斥的研究提供了理论参考,对管理实践中如何有效的减少职场排斥的负面影响具有一定的指导意义。

深层差异性对不同源职场排斥的作用机制研究

基于相似吸引理论和社会交换理论,主要对武汉、重庆和南京的五家民营企业,分时间间隔和配对的方式收集数据。文章探讨了深层差异性影响职场排斥的作用机制,分析了领导成员交换和团队成员交换的中介作用,以及包容性氛围在深层差异性与领导成员交换和团队成员交换之间的调节作用。研究结果发现:深层差异性与职场排斥具有正相关关系,领导成员交换和团队成员交换在深层差异性与职场排斥之间起部分中介作用,包容性氛围能够缓解深层差异性与领导成员交换和团队成员交换之间的负相关关系。

校长廖长林应邀参加“新时代开放大学建设实践高峰论坛”

2018年1月31日-2月1日，开放大学建设实践高峰论坛在州举办，校长廖长林应邀参会题发言。廖长林作为主要嘉宾，作《新时代湖北电大加强系统思考与实践》的专题报告。面论述了新时代背景下，湖强调“规范、规模、转型、融合”发展思路的必然选择介绍了湖北电大系统围绕这开展的具体工作任务，并结代的新要求，擘画了湖北电科学发展的蓝图。代泉主时建作新福并为的全大、点路时动题设告电质重思新推了建报北提，

推动创新型人才向基层聚集对策研究

创新型人才对于各地区的经济社会发展具有重要的战略意义,为了聚集创新型人才,基层采取了一系列相关激励政策,但仍存在着创新型人才数量不够、结构不均衡、人才价值发挥不充分等问题。剖析这些问题产生的原因,并采取有针对性的解决对策,有利于基层对创新型人才的引、留、用。