公交司机职业倦怠和攻击性驾驶行为中心理健康中介作用

目的探讨心理健康在公交司机职业倦怠和攻击性驾驶行为中的中介作用。方法采用方便抽样法,以某市某公交总公司447名公交司机为研究对象,采用《Maslach职业倦怠问卷》《症状自评量表》《攻击性驾驶行为问卷》对其职业倦怠、心理健康和攻击性驾驶行为情况进行问卷调查。结果公交司机的攻击性驾驶行为与职业倦怠的情感衰竭、去人格化、个人成就感维度得分和心理健康总分均呈正相关[Spearman相关系数(rS)分别为0.23、0.27、0.15、0.34,P值均<0.01]。心理健康总分与情感衰竭和去人格化维度得分均呈正相关(rS值分别为0.46、0.47,P值均<0.01),与个人成就感维度得分不相关(rS=-0.04,P>0.05)。情感衰竭可通过心理健康影响攻击性驾驶行为,标准化中介效应值为0.16,占总效应的72.7%;去人格化可通过心理健康影响攻击性驾驶行为,标准化中介效应值为0.17,占总效应的70.8%。结论心理健康在公交司机的情感衰竭、去人格化和攻击性驾驶行为之间均起完全中介作用。

高校辅导员职业倦怠在组织支持和离职倾向间的中介作用

[背景]高校辅导员作为思想政治教育的骨干力量,辞职或转岗现象日趋严重。[目的]探讨组织支持、职业倦怠和高校辅导员离职倾向之间的关系,检验职业倦怠在组织支持和离职倾向之间的中介作用。[方法]2020年9月—2021年2月期间,采用整群随机取样,选取广东、河北、陕西、湖南四省9所高校的310名辅导员作为研究对象,采用基本情况调查问卷、组织支持问卷、职业倦怠问卷、离职倾向问卷进行调查。组织支持问卷和离职倾向问卷的得分范围分别是7-35分、4-20分。职业倦怠包含情绪衰竭、去人性化和个人成就感三个维度,得分范围均为0-6分。通过职业倦怠的三个维度合成职业倦怠综合得分,得分范围为0-6分,≥1.5分则认为存在职业倦怠。采用Harman单因素检验法检验研究数据是否存在共同方法偏差;采用两独立样本Wilcoxon秩和检验和多独立样本Kruskal-Wallis H检验分析不同人口学特征高校辅导员的组织支持、职业倦怠及离职倾向评分差异;采用Spearman秩相关分析变量间的相关性;采用逐步回归法和有偏差校正的bootstrap方法进行中介效应的检验。[结果]回收有效问卷303份。高校辅导员职业倦怠检出率为78.54%(238/303)。研究对象组织支持、情绪衰竭、去人性化、个人成就感、职业倦怠、离职倾向得分[M(P_(25),P_(75))]依次为23.00(21.00,28.00)、2.20(1.60,3.40)、1.75(0.75,2.75)、3.33(2.50,4.50)、2.33(1.63,2.95)、12.00(9.00,14.00)分。男女在情绪衰竭维度上得分的差异具有统计学意义(Z=-2.22,P=0.026)。本科、硕士和博士学位辅导员在个人成就感维度上得分的差异有统计学意义(H=7.97,P=0.019)。一、二本院校辅导员在组织支持、去人性化维度和职业倦怠上得分的差异有统计学意义(Z=-2.25、-3.09、2.17,P=0.025、0.002、0.030)。组织支持与职业倦怠、离职倾向呈负相关(rs=-0.389 4,-0.338 3,P <0.01);职业倦怠与离职倾向呈正相关(rs=0.555 8,P <0.01)。组织支持可以直接影响离职倾向,标准化直接效应值为-0.143 6;组织支持也可以通过职业倦怠间接影响离职倾向,标准化间接效应值为-0.194 6;标准化总效应值为-0.338 3,中介效应占总效应的57.53%。[结论]我国高校辅导员群体的职业倦怠比较严重,职业倦怠在组织支持和离职倾向之间起部分中介作用。