以岗位人才画像构建人才供应链的核心——以农商银行为例

对于市场竞争日趋白热化的农商银行,如果在人才的选拔、培养方面,仍沿用原来重学历、论资历的方式,简单看业绩,不考虑动机、价值观、驱动力等潜在因素,那人才的吸纳和培养将无法突破原有的瓶颈。基于这种人才供应链上的核心痛点,各家农商银行探索应用人才画像模型,精准定位、培养人才。

农商银行新员工培训体系研究

与国有和股份制大行相比,农商银行一方面存在引才、用才、留才先天不足,另一方面又迫切需要引进紧缺型、专业型人才深化两大转型。在农商银行这个相对本土化、扁平化的平台上,如何培养本土人才,并能让人才有归属感、获得感,荣誉感,成为人才与企业捆绑的共同体,是当前农商银行存在的巨大挑战。因此,农商银行如何建立一套能实现新员工在文化融入与业务技能“零过渡”的新员工培训体系,是现阶段亟待解决一个重要课题,也是解决培养本土人才、留住专业人才的重要着力点。

论罪犯诉冤制度的建构

罪犯诉冤制度包括实体和程序两方面。实体方面的内容主要指罪犯诉冤程序启动的实体条件以及罪犯诉冤的补救措施。罪犯诉冤制度的程序是指罪犯诉冤的启动、接受、审查、决定和救济的一系列程序运作过程,可分为内部程序和外部程序两部分。我国罪犯诉冤制度需要在实体规则和一系列内部、外部程序制度以及相关配套措施上进行总体设计。

五大机制 四向发力 助力农商银行人才队伍高质量发展

农商银行是否具有竞争力,很大程度上取决于其战略和执行战略的人才水平。因此,对于市场竞争日趋激烈的农商行而言,如何在人力资源上发挥优势,将在今后的角逐中脱颖而出。农商银行人力资源的根基从来没变,先把“引用育考留退”机制做实做透,并通过牵引力、推动力、约束力、发展力四向发力,统一共识、统一目标、统一行动,用人力资源杠杆来打造市场中“赢”的竞争力。

突破机制考核 建立战略导向的绩效指标体系

从农商银行多年的绩效考核实践经验来看,绩效考核体系没有“好坏”之分,最关键的是要结合农商银行自身的发展阶段、战略目标、经营环境和客户需求来设计绩效指标体系,并进行针对性考核与管理,才能达到合理配置资源和有效开展内部激励的作用。众多实践表明,农村商业银行战略落地的关键在于绩效指标的设定,基于战略目标的指标分解,科学设定各层级的绩效指标,使战略目标传导至全行每个层级、每位员工是业务发展的关键.