“有里有面才有效!”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究

服务员工的离职倾向和服务导向组织公民行为是服务企业员工管理的普遍挑战。以往相关研究,大多仅关注企业管理实践对其的影响,或者仅关注员工对企业管理实践的感知对其的影响。本研究基于整合视角建立了跨层研究模型,探讨了人力资源管理强度、雇主品牌对服务员工的离职倾向和服务导向的组织公民行为的影响关系及其机制。采用配对问卷调查法,以199家金融服务企业的199名人力资源负责人和1207名一线服务员工为研究对象,结果表明人力资源管理强度对员工离职倾向有显著负向影响,对服务导向的组织公民行为有显著正向影响,且组织支持感的中介作用得到证实;雇主品牌在在组织支持感和员工离职倾向间起调节作用,但在组织支持感和服务导向的组织公民行为间的调节作用未得到验证。本研究提出,同时致力于员工的人力资源管理强度(即有里)和组织的雇主品牌(即有面)能够更好地改善服务员工的态度和行为,拓展了关于服务员工态度和行为的影响研究,为服务员工管理提供了新思路。

何时“寸有所长”:组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义。以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在"光明"人格(如主动性人格等);而寸有所长,研究显示即使是"黑暗"人格(如自恋)也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响。基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制,本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象,考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响。研究结果表明:自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造,在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造,但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关;研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关;而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功。

生涯适应力对主观职业成功的影响--工作形塑的中介和组织支持感的调节

生涯适应力作为生涯建构理论的核心概念,已经被大量的研究证实其对个体职业发展有积极的作用。本研究基于生涯建构理论构建了生涯适应力影响职业成功的概念模型,认为工作形塑是生涯适应力和主观职业成功之间的关键中介,组织支持感可能负向调节生涯适应力和工作形塑之间的正向关系。之后,本研究以A银行和B证券公司的374名处于初级管理岗位的员工为样本,对模型进行了验证。研究结果表明:(1)生涯适应力对主观职业成功有正向影响;(2)生涯适应力对工作形塑有正向影响,并且工作形塑在生涯适应力和主观职业成功之间起到了部分中介作用;(3)组织支持感负向调节生涯适应力和工作形塑的关系。本研究解释了工作形塑在职业生涯发展中的中介机制,以及组织支持感在职业生涯发展中潜在的负向作用。最后,讨论了本研究的理论和实践意义以及研究的不足和展望。