管理心法:角色、秩序与能力

管理是一种特定场景下的行为选择,人的性格、管理意识都会对外在行为带来影响。从性格上来说,温和与强势可以完美地存在于一个人的不同行为场景中。“江山易改,本性难移”,一个人的性格很难真正改变,但管理意识却可以通过后天的学习、实践得到提高。决定管理者是否优秀的,不是性格,而是特定场景下内在管理意识所带来的行为选择。当我们接手一个团队之后,在制度与人性化的博奔中,如何建立团队管理的基本秩序?如何看待管理的角色、秩序、控制与能力,建立属于自己的“管理心法”?

人才“培养基地”的定位与价值

万达董事长王健林在2009年年会上曾说:“在万达的发展历程中,短板是不断变化的,现在的短板是人才。一把手高管平均面试考核50人才能录用一个,但即便如此,人来了之后仍然对业务不熟悉。所以要想真正解决人才短板的问题,要想真正做好培训,只有靠学校,万达学院是非办不可。”企业大学作为企业建立的重要人才“培养基地”,有助于从企业内外解决人才渠道来源问题,降低新人大量涌人带来的文化稀释问题,推动人才梯队建设,加强知识与经验管理。

四维度扣紧人才供应链

目前,大多数企业的人才供应链建设主要依靠外部招聘,但近些年来外部招聘的痛点越来越明显,如人难招、薪酬高、忠诚度弱、流失率居高不下等等,况且单纯以引进作为人才供给的渠道,很容易带来水土不服、文化稀释等难题。一句话,仅靠招聘打造的企业人才供应链是没有未来的。人才供应链建设是一个多维度、结构化的工作,要想高效率、高品质地打造稳定的人才供应链,“4B模型”是个不错的选择。

员工关系管理,找准三个突破点

现在很多公司的管理层以80后居多。80后是负重前行的一代人,小时候不少人吃过生活的苦,读书时赶上大学扩招,毕业后靠自已投简历找工作,工作时要努力赚钱买房子,如今人到中年,既要考虑小孩报几个兴趣班,又要考虑老人的健康和养老问题。自身不易,就觉得钱是对员工最好的关怀。

人力资本增值:由存量到增量的价值裂变

在美剧《新闻编辑室》中有这么一个场面:男主角到一所大学参加活动做嘉宾,一位女生问了个问题:"为什么美国是世界上最伟大的国家?"男主角犹豫再三,说了实话:"它不是世界上最伟大的国家,这是我的答案。绝对没有证据表明我们是世界上最伟大的国家。我们识字率排世界第7,数学能力排第27,科技水平排第22,人均预期寿命排第49。

四大典型风险,人才评价须避之

在组织当中,人才能力不足的问题往往是未来战略变化带来的组织能力新挑战,这就涉及“组织赋能”问题,需对人才意愿、能力、工具、力量等方面予以加强,解决“愿不愿、能不能、会不会”的问题。但在赋能之前,首先要对人才的能力有足够的了解。组织在开展人才评价工作时,往往存在四种典型风险,制约人才评价工作的效果,造成人才现状“不公不明”,阻碍组织对人才的任用、提拔、考核。接下来,我们就分析一下这些典型风险以及应对的建议。