基于灰色GM(1,1)模型的某三甲综合医院人力资源需求预测分析

目的对福建省某三甲综合医院人力资源相关数据进行分析并作出预测,为该院今后5年的人力资源配置和规划提供依据,也为其他同类医院提供参考。方法利用Excel 2007录入数据,对福建省某三甲综合医院2015—2022年人力资源情况进行描述性统计分析。建立灰色GM(1,1)模型对福建省某三甲综合医院2023—2027年人力资源需求量进行预测。结果福建省某三甲综合医院2015—2022年人力资源总体人数呈上升趋势,其中影像技师增长速度最快。卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、药剂人员、检验技师、影像技师拟合度合格,可以作为未来人力资源需求的预测。结论根据预测结果,该院未来5年人力资源数量逐步增长。应参考模型优缺点,对结果适时作出修正,同时人力资源数量应与质量进一步匹配。

浅析新形势下医院人力资源的开发与管理

在医院内进行人力资源整合可降低医院成本并挖掘和培养人才;加强医院人事管理工作可提高医院整体服务水平。本文通过分析新形势下医院人力资源现状、存在问题,并提出了针对性意见和建议,促进医院可持续发展。

医院人力资源信息管理系统的建设与应用

文章从人力资源管理与管理信息系统、医院人力资源信息管理现状、医院人力资源信息管理系统的功能着手,阐明了建设人力资源信息管理系统的必要性和应用领域,提出了该信息管理系统良好运行的条件,以期推动医院人力资源管理的健康可持续发展。

目标管理理论在医院人力资源分层分类管理中的应用

文章基于医院人力资源管理定义和传统人力资源管理局限问题,探讨了目标管理理论在医院人力资源管理中的运用;主要从目标管理在人力资源管理应遵循的原则、运用实践、保障机制以及实施难点和未来展望几个方面进行阐述,以期推动医院人力资源管理更高效、更科学。

绩效考核在医院人力资源管理中的应用效果分析

目的探讨绩效考核在医院人力资源管理中的应用效果.方法选择某三甲医院2018年1月至2019年12月的就诊患者1000例,根据就诊的不同时间段分为两组,绩效考核实施前(2018年1-12月)就诊的患者500例设为对照组,绩效考核实施后(2019年1-12月)就诊的患者500例设为观察组,比较两组患者满意度、投诉情况.结果对照组和观察组患者满意度分别为80.4%、91.4%,观察组患者满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05).对照组和观察组患者投诉率分别为19.6%、8.6%,对照组患者投诉率高于观察组,差异有统计学意义(P<0.05).结论实施绩效考核,有助于提高患者的满意度,减少投诉率,有利于提高工作效率,提高医院的管理水平.

福建省免费产前筛查项目服务利用情况及影响因素分析

目的:了解福建省免费产前筛查项目服务利用的情况及影响因素,为项目的可持续开展提供建议,为制定相关政策和完善项目提供科学依据。方法:通过问卷调查了解服务对象的受益情况;采用二分类logistic回归方法分析影响项目服务利用的影响因素。结果:经费、人员配备、人员培训、宣传、孕妇是否参加孕妇学校是免费项目实施的影响因素。结论:增加项目经费投入,加强对基层医务人员的业务培训,加大项目的宣传力度,充分发挥孕妇学校的作用,提高随访率,可减少出生缺陷发生率。

医院人事电子档案管理的SWOT分析

随着医疗改革的不断深化以及信息数字化的快速发展,加强医院人事档案管理现代化和信息化建设刻不容缓。文章运用SWOT分析方法对医院人事电子档案管理的内部优势、劣势及外部机遇、威胁进行了分析。在认清内外部形势的基础上,明确发展方向,从而制定科学的发展规划,提出目前医院人事电子档案管理的对策与建议:(1)加强医院档案管理意识,优化人事电子档案管理制度;(2)加强医院人事电子档案管理的风险控制,保护档案信息安全;(3)培养复合型人才,加强医院人事电子档案管理工作的人才队伍建设;(4)建立医院人事电子档案的管理网络,提高利用率。

基于网络化的医院招聘报名系统的思考与探索

福建省立医院是一所集临床诊疗、医学研究、医学教育、预防保健为一体的三级甲等综合医院,创建于1937 年,经过80 年的发展,我们深刻认识到,人才是医院核心竞争力的直接体现,是医院学科发展的战略支撑。一个有效的人才招聘工作除了为医院不断补充新生力量、实现人力资源的合理配置外,还能较好地激发人员的潜能、实现优胜劣汰,从而为医院的发展提供人力资源保障[1]。此外,招聘工作也是一个展示医院形象的平台,招聘过程中表现出来的医院形象其实质就是医院整体风貌的一个缩影,这将保留在求职者心中,成为求职者衡量医院的一个基本点[2]。为提高招聘工作的效率和质量,在2013年,我院与软件开发公司合作在官方网站中开设了招聘报名系统,此系统成为了我院人才招聘工作中最重要的网络化平台。

公立医院年度考核方法改进

当前,医院年度考核定性指标多、定量指标少,考评的主观性较强,难以保证考核具有较高的客观性和公正性。该文通过分析医院年度考核中存在的问题及原因,探讨了目前公立医院年度考核方法的改进,具有一定的现实意义。

医院外事工作的思考与探索

我院全力推进人才队伍建设,培育高水平医学人才,打造高水平医院、高水平临床专科。对外交流工作是培养人才的重要途径和有效手段之一,外事工作直接推进医院人才战略目标的实现[1]。在新形式下,做好外事工作,对于提升医院形象和地位、增强核心竞争力具有一定的现实意义。

基于医院文化传承和人文精神培育的新员工岗前培训模式实践与探索

目的:向新员工传承医院文化和培育人文精神,让新员工认同医院文化,改变与医院核心价值观不相适应的作风与行为,帮助新员工更快地融入医院环境。方法:通过问卷调查法了解新员工对岗前培训课程的看法,整理归纳数据并加以分析。结果:通过对调查结果的分析可以得知,新员工对自我评估、教学质量较满意,同时可以看出课程设置和服务保障有进一步改善空间。结论:基于医院文化传承和人文精神培育的需求,并结合医院实际,探索建立新的岗前培训模块和课程。

某省属公立医院职工因私出国（境）现状及对策探讨

目的:通过分析某省属公立医院2016—2018年职工因私出国(境)的现状,发现存在的问题并提出相应的对策,为医院制定和完善外事管理工作提供有价值的参考和科学依据。方法:收集整理职工因私出国(境)申请表,对其基本情况、特点、变化趋势进行描述性分析。结果:职工因私出国(境)存在申请扎堆难管理、审批环节易发生漏洞、职工思想动态难掌握等问题。结论:医院、相关科室以及职能部门应积极应对,将职工因私出国(境)管理与服务有机结合起来,促进医院外事工作健康有序发展。

新员工岗前培训需求和满意度调查分析

岗前培训意味着新员工必须放弃既往某些价值理念和行为方式，适应新组织单位的工作行为准则，是新员工在新的企业、社会组织单位中发展自己职业生涯的起点。新员工是医院的新鲜血液，为医院发展注入可持续发展的动力。新员工岗前培训是医院人才建设的开端和重要环节，适时、实用、成功的岗前培训可以传播医院文化，塑造新员工行为，为新员工尽快熟悉医院、融入医院、做好职业规划打下坚实基础，