高校人事制度改革的新问题和新思考

人事制度改革是高校管理体制改革的重要组成部分。本文分析了当前高校人事制度改革中出现的新问题,并提出了新的思考与对策,力求对高校人事制度建设作一些有益的探索。

基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时,努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题。文章提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的观点,试图较好地解决当前高校绩效工资制度设计中的诸多问题,有助于高校岗位绩效工资改革的完善和推进,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究。

高校青年教师教学能力专题调查研究

高校青年教师的教学能力是影响教学质量与效果的关键因素。通过对高校青年教师教学设计能力、教学实施能力、教学研究能力三个方面的调查,从个性特征、制度与环境、实践活动等层面分析制约高校青年教师教学能力提高的主要因素,并提出提高高校青年教师教学能力的有效措施。

高校教师收入分配制度配套改革探讨

高校收入分配制度改革是一项系统工程,不可能孤立地进行,需要有相关的配套制度予以支撑。目前高校收入分配制度配套改革存在的问题主要体现在岗位聘任制度不够完善,缺乏健全的考核指标体系,现有分配体制激励作用不明显,教师社会保障制度发展滞后四个方面。由此,可采取进一步完善高校岗位聘任制度、社会保障制度并构建科学合理的考核体系,强化分配机制的激励作用,以促进高校收入分配制度改革向纵深推进。

彼得原理的启示

彼得原理认为在等级制度中均不同程度地存在着彼得现象 ,即雇员最终被提升到不能胜任工作的等级上。彼得原理对分析我国公务员选拔任用机制存在的问题 ,进而对如何改进公务员选拔任用机制以消除彼得现象 ,均具有积极的意义。

高校专业人员职务晋升机制:特征及问题——从双梯阶机制理论的视角

我国高校现行的专业人员职务晋升机制,已日益暴露出许多自身难以解决的问题。本文运用双梯阶机制理论,通过与管理人员职务晋升机制的比较,对高校专业人员的职务晋升机制进行了全方位透视,分析并指出了问题的实质所在。

基于心理契约的高等院校团队建设策略

心理契约是相对于经济契约而言的一种隐性契约,被视为组织团队的凝聚剂。在以知识型成员为主体的高等院校团队建设中,在团队与其成员间构建富有激励性和针对性的心理契约,对提高团队成员的组织认同感、工作满意度以及团队绩效有着独特的价值和作用。

高等院校岗位设置管理问题及其应对策略

岗位设置管理是高等院校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变,深化人事制度改革,实施人才强校战略的重要步骤。目前,岗位设置管理的理论研究和实践探索都存在一定的局限,也面临一些问题和困境。在总结分析岗位设置管理的主要特征和基本问题的基础上,依据高等院校的组织发展目标和人力资源的特点,探讨了岗位设置管理的完善策略,提出了优化建议。

以科学发展观为指导创新高校青年教师培养体系

青年教师是高校师资队伍的重要力量,加强青年教师培养,建立科学合理的培养体系,是师资队伍建设的重要任务。青年教师的培养理论与实践虽取得了一定的经验与成效,但依然存在诸多困境与误区。分析当前青年教师培养工作中所面临的问题,提出以科学发展观为指导创新培养体系,对提高青年教师培养质量提供重要的理论价值与指导意义。

“契合”还是“附会”——大学治理视阈中的新公共管理批判

现代大学治理的基本思想、理论基础和发展背景,似乎与新公共管理存在一定的巧合,但二者无论从理论角度还是实践领域都存在着分歧与争论。合理区分二者之间存在的契合或附会,对大学治理过程中恰当发挥新公共管理的积极作用至关重要。

基于组织绩效和岗位绩效的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题。就此,我们提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的改革设想,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究。

基于矩阵的教学型大学基层学术组织构建

大学的学术组织结构是一种典型的矩阵结构,基于矩阵的教学型大学基层学术组织构架、与之相应的组织成员从属与适应机制以及多种类型基层学术组织的关系协调策略,对提升教学型基层学术组织的活力与效能具有独特作用,是教学型大学基层学术组织建设的重要创新。

基于团队的高等学校教师岗位设置优化

岗位设置管理是高等学校一项基础性的制度改革和制度设计,也是一项具有战略意义的人力资源管理举措。其中,如何对教师岗位进行科学设置成为一个重要的理论前提和突出的实践难点。我们针对在教师岗位设置管理过程中存在的问题和矛盾,基于团队建设的目标和价值导向,提出完善策略和优化建议。

高校人力资源管理的“人本”之本

高等学校的人力资源,在其属性和管理目标方面,具有天然的人本内涵和价值特质。但在高校人力资源管理的认识与实践中,存在着对人本管理的"虚化"与"泛化"等异化倾向。基于高校人力资源管理与人本管理的价值契合及管理实践的需要,依照人本管理的理论模式,深入理解人本管理的精髓,探索更为科学有效的"人本策略",是高校人力资源管理的"人本"之本。

大学基层学术组织建设研究综述及启示

基层学术组织作为学术"重镇",在高校的发展演变与内部改革中扮演重要角色。国内对大学基层学术组织的研究主要集中于三个方面:大学基层学术组织的内涵、特征与历程;大学基层学术组织权力结构、发展机制的理论;大学基层学术组织的改革与发展的理论创新与实证。国外相关研究则集中于对高等教育系统本身或者大学组织的整体特性,未将大学基层学术组织作为独立对象进行专门探讨,但他们介绍的大学学术组织的发展经验以及研究所采用的科学方法,形成的独特见解和取得的特色成果仍然具有借鉴意义。

新公共管理和官僚制:相克还是相生——兼论中西方政府改革的方向和轨迹

当代西方有一种观点认为,韦伯的官僚制体系与后工业化时代的新公共管理理念是格格不入的,官僚制已经过时。事实上新公共管理与官僚制并不矛盾,二者是相生并存的。目前我国还处于官僚化不足的工业化时代,借鉴新公共管理和完善官僚制是我国政府机构改革的双重任务。

试述张学良处理“九·一八”事变主张的变化

“九·一八”事变前夕，张学良向南京政府提出了“武力确保东北”的主张，但蒋介石坚持“攘外必先安内”，明令张学良对日采取“不抵抗政策”。“九·一八”事变发生后，张学良对事变的处理先后经历了“与日本政府交涉解决”、“依国联公理解决”两个阶段。然而，随着日军对东北侵略的不断扩大及对日本政府和国联幻想的破灭，张学良对事变的处理又回到了“武力解决”一途。但由于蒋介石对日继续推行其“不抵抗政策”，张学良在向蒋求战不成、求援不得的情形下，被迫下野出洋。张学良在“九·一八”事变中始终未能突破蒋介石“不抵抗政策”的篱樊，其根本原因在于受“抗日须全国一致”（实质上是主张由南京政府统一领导抗日）思想的束缚。

转型期中国社会政治结构走向分析

在当前的转型时期,中国社会政治结构出现的新特点是:传统的以阶级结构为核心的中国社会政治结构正逐步解体,并将在各种利益的冲突、整合、表达过程中逐步形成各种利益集团,最终将形成以集团结构为特点的新的有中国特色的社会政治结构。

创新监督机制:预防和治理腐败的根本对策

江泽民在十六大报告中强调通过体制创新,从源头上预防和解决腐败问题。监督体制的创新是预防和解决腐败问题的重要环节。必须针对目前监督机制存在的缺陷,从制度和机构等不同方面实行创新,从而有效地预防和治理腐败问题。

大学自治语境下司法审查的价值反思

大学自治的原则赋予高等学校更为广泛的办学自主权,但随着各类与高校治理有关的行政诉讼案件的审理以及因此所确立的法律原则,引发了人们对大学自治与高教法治的反思。司法审查介入高校的治理活动已成为一种现实,这究竟是一种挑战还是一种进步?我们从大学自治的有限性与司法审查介入的有限性入手,基于对高校法律地位双重性的认识,探析大学自治语境下司法审查的合理性、必要性以及独特的价值。