人文关怀与优质护理在普外科护理中的应用效果分析

目的探索人文关怀与优质护理在普外科护理中的应用效果。方法本次实验对象为普外科120例患者(2015年9月15日—2016年9月15日),采用计算机分组模式,观察组进行人文关怀联合优质护理,有60例,对照组进行优质护理,有60例。结果观察组服务态度满意度(98.33%)、对周围环境满意度(96.67%)、对服务质量满意度(100.00%)、身体舒适率(98.33%)、焦虑评分(15.78±1.35)分、抑郁评分(14.13±1.52)分、术后疼痛率(3.33%)、并发症发生率(1.67%)均优于对照组(P <0.05)。结论对普外科患者实施人文关怀联合优质护理效果显著。

pIHsp65GM的构建及其对结核杆菌感染小鼠的保护

目的构建pIHsp65GM双顺反子真核表达质粒,并在真核细胞中表达,研究该基因疫苗的免疫原性及其对小鼠感染结核杆菌后的免疫保护效果。方法制备基因疫苗,将C57BL/6小鼠于胫前肌注射质粒DNA免疫,末次免疫后用h37rv强毒株经尾静脉攻击小鼠,计数肺和脾组织中结核杆菌的菌落数,对小鼠的部分肺和脾组织作病理切片,经HE染色观察组织病变的程度,测血清特异性IgG,MTT测定脾淋巴细胞特异性增殖指数,测小鼠脾细胞培养上清中IFN-γ的水平,乳酸脱氢酶(LDH)释放法测定免疫小鼠特异性细胞毒性T细胞(CTL)活性。结果 pIHsp65GM基因疫苗构建成功并且诱导小鼠特异性IgG的产生、脾淋巴细胞增殖以及IFN-γ的分泌(平均含量显著高于2个阴性对照组(P<0.001))。pIHsp65GM免疫组小鼠的脾和肺的平均结核菌载量分别低于两个阴性对照组的相应器官的结核菌载量(P<0.001),同时也显著高于BCG免疫对照组。结论成功构建和表达pIHsp65GM质粒,该基因疫苗对小鼠结核杆菌感染有一定的免疫保护效果。

miR-146a抑制糖尿病视网膜色素上皮细胞损伤的机制

【目的】探讨miR-146a对人糖尿病视网膜色素上皮细胞(hRPE)损伤的影响及靶向调控机制。【方法】以高糖培养hRPE构建糖尿病hRPE损伤模型,hRPE中转染miR-146a mimics,用高糖培养液培养以后,Realtime PCR检测miR-146a表达变化。黄嘌呤氧化法检测SOD活性,硫代巴比妥酸法检测MDA含量。流式细胞术检测细胞凋亡。靶基因预测白介素1受体相关激酶1(IRAK1)可能是miR-146a的靶基因,构建荧光素酶报告系统鉴定靶向关系。以Western blot检测上调miR-146a对IRAK1表达影响。在hRPE中共转染pcDNA3.1-IRAK1和miR-146a mimics,用上述方法检测IRAK1对miR-146a调控高糖条件下hRPE中MDA、SOD和细胞凋亡的影响。【结果】高糖处理后的hRPE中miR-146a表达下调,细胞MDA含量升高,SOD活性降低,细胞凋亡率升高。miR-146a mimics转染后可以提高高糖条件下hRPE中miR-146a的表达水平,减少细胞中MDA含量,提高SOD活性,减少细胞凋亡。荧光素酶报告系统鉴定miR-146a靶向调控IRAK1,并且上调miR-146a抑制IRAK1蛋白表达。pcDNA3.1-IRAK1和miR-146a mimics共转染可以逆转上调miR-146a对高糖条件下hRPE中MDA、SOD和细胞凋亡的影响。【结论】miR-146a靶向下调IRAK1表达减轻糖尿病hRPE损伤。

PDCA循环法在主要诊断选择培训中的应用

目的探讨将PDCA循环法应用于临床医师主要诊断选择培训的效果,为提高培训质量提供参考。方法选取2022年6月1日-2022年8月31日某院部分科室医师随机分为研究组和对照组,研究组32人,对照组33人。研究组基于PDCA分科室进行主要诊断选择培训。对照组按照传统方法集中培训1次。两组每月给予同步考核,统计考核成绩、主要诊断正确率、各主要错误类型占比及培训满意率。结果研究组学员3轮考核成绩呈递增趋势,对照组无明显变化。第3轮培训考核成绩研究组高于对照组(93.4分vs 78.8分,P<0.001)。研究组出院病案主要诊断正确率培训后优于培训前(91.2%vs 77.0%,P<0.05),且优于对照组培训后情况(91.2%vs 84.5%,P<0.05)。研究组学员培训总体满意率显著优于对照组(90.6%vs 75.8%,P<0.05)。结论与传统培训法比较,PDCA循环法能提升临床医师主要诊断选择培训的效果,提高住院病案首页主要诊断的正确率,值得进一步推广使用。

Hay和IPE在公立医院职能部门负责人岗位价值评价中的应用研究

目的应用海氏评价法(Hay guide-chart profile,Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation,IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析,为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法2021年7—8月,选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象,邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbachα系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价;运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution,TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异,并进行岗位价值分档排序。结果发放岗位价值评价表22份,回收20份,其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中,医务科与医院办公室负责人岗位评分较高,均值分别为757.30分和727.21分,后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分);院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家,对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中,医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高,均值分别为680.25分和621.00分,后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分);院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家,对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbachα系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE);分档排序结果显示,医院办公室与医务科均排在第1档,党委办公室与护理部均排在第2档,医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档,信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。结论Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高,但前者可靠性更高;通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序,可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。