利用秩和比法综合评价2012年上半年8家地市级医院综合效益

对2012年上半年8家地级市三级甲等医院的工作量、工作效率和经济效益等反映综合效益的指标进行收集和整理,利用秩和比法进行综合评价,并与2011年上半年评价结果进行对比,以了解各医院之间存在的优势与劣势,为领导决策提供参考。

影响医院业务收入的动态因素分析

目的探讨某院门诊、住院业务收入的影响因素，为医院管理决策提供依据。方法应用因素分析法对某院2009年、2010年业务收入进行分析。结果2010年业务收入增加5419．24万元，门诊收入增加了1315．46万元，其中门诊人次和门诊人均费用分别增加176．2万元、1139．26万元；住院收入增加4103．78万元，其中出院人次、平均住院日、日均住院费用分别增加了1240．63万元、718．41万元、2144．74万元。结论门诊和住院工作量的增加及人均医疗费用的上升是医院业务收入增长的主要原因。

应用归一法分析某院2010年床位工作效率

目的分析医院床位工作效率,为医院科学管理提供依据。方法采用效率指数模型,根据某医院统计报表进行计算分析。结果 2010年1～12月该院床位工作效率除2月份处于等效率运行状态外,其他月份都处于高效率运行状态;23个科室中,有21个科室床位工作效率一直处于高效率运行状态。结论根据病床工作效率指数,医院部分科室床位目前处于超负荷、满运载的工作状态,该院需针对不同影响因素加强病房管理。

pIHsp65GM的构建及其对结核杆菌感染小鼠的保护

目的构建pIHsp65GM双顺反子真核表达质粒,并在真核细胞中表达,研究该基因疫苗的免疫原性及其对小鼠感染结核杆菌后的免疫保护效果。方法制备基因疫苗,将C57BL/6小鼠于胫前肌注射质粒DNA免疫,末次免疫后用h37rv强毒株经尾静脉攻击小鼠,计数肺和脾组织中结核杆菌的菌落数,对小鼠的部分肺和脾组织作病理切片,经HE染色观察组织病变的程度,测血清特异性IgG,MTT测定脾淋巴细胞特异性增殖指数,测小鼠脾细胞培养上清中IFN-γ的水平,乳酸脱氢酶(LDH)释放法测定免疫小鼠特异性细胞毒性T细胞(CTL)活性。结果 pIHsp65GM基因疫苗构建成功并且诱导小鼠特异性IgG的产生、脾淋巴细胞增殖以及IFN-γ的分泌(平均含量显著高于2个阴性对照组(P<0.001))。pIHsp65GM免疫组小鼠的脾和肺的平均结核菌载量分别低于两个阴性对照组的相应器官的结核菌载量(P<0.001),同时也显著高于BCG免疫对照组。结论成功构建和表达pIHsp65GM质粒,该基因疫苗对小鼠结核杆菌感染有一定的免疫保护效果。

终末期肝病模型对肝硬化相关肝性脑病患者短期预后的评估价值

肝性脑病（ HE ）是一种由于肝功能严重障碍或门-体分流异常引起的以代谢紊乱为基础的神经精神异常综合征。有研究显示，出现发作性肝性脑病后，患者的一年生存率仅为42％［1］。因此，及时、准确地评估患者病情及短期预后，对于患者治疗方案的选择意义重大。近年来，终末期肝病模型（ model for end stage liver disease ，MELD）被有效用于评价终末期肝病患者的病情严重程度及预后判断［2］，但该评分系统对肝性脑病患者预后评估的研究国内报道较少。本研究旨在探讨MELD评分系统对肝硬化相关肝性脑病患者病情及短期预后判断的价值。

流程管理后医务人员对行政后勤部门满意度的分析

目的了解流程管理前、后医务人员对行政后勤部门满意度情况，评价流程管理效果。方法开展流程管理前后，分别随机选择部分医务人员发放自拟行政后勤部门服务满意度调查问卷。结果开展流程管理后医务人员对行政后勤主动服务意识、服务态度、是否顺畅便捷、是否知晓办事部门和办事流程等9个条目满意度得分均有不同程度的上升，前后得分差别有统计学意义。结论开展流程管理一定程度上提高了医务人员对后勤行政部门满意度，但满意度仍然偏低。仍有改进的地方。

Hay和IPE在公立医院职能部门负责人岗位价值评价中的应用研究

目的应用海氏评价法(Hay guide-chart profile,Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation,IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析,为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法2021年7—8月,选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象,邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbachα系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价;运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution,TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异,并进行岗位价值分档排序。结果发放岗位价值评价表22份,回收20份,其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中,医务科与医院办公室负责人岗位评分较高,均值分别为757.30分和727.21分,后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分);院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家,对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中,医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高,均值分别为680.25分和621.00分,后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分);院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家,对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbachα系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE);分档排序结果显示,医院办公室与医务科均排在第1档,党委办公室与护理部均排在第2档,医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档,信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。结论Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高,但前者可靠性更高;通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序,可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。