基于胜任力模型的高校附属医院科主任选拔

目的:构建高校附属医院科主任胜任力模型,探索胜任力理论在医院科主任选拔任用中的可行性。方法:以行为事件访谈法、问卷调查法、专家咨询法等方法为主,文献复习法为辅。结果:构建了高校附属医院科主任胜任力模型,包括知识特征、管理特征、文化素质、个人特质、成就导向5大特征群及22个子胜任特征。结论:胜任力理论研究具有理论意义和现实意义,可以运用到医院科主任选拔任用中,有助于建立科学的高层次卫生专业技术人才评价标准与测评模式,优化科主任选拔任用流程。

安徽省某三级甲等公立医院人力资源现状分析

目的结合目标医院的实际情况,通过描述与分析医院的人力资源现状,对人力资源配置和管理提出参考建议。方法以目标医院2015年人力资源数据库为基础,用描述性统计的方法,分析目标医院现有人力资源结构配置状况。结果目标医院职工整体年龄结构合理,学历层次较高;医护比、床护比指标与发达地区的差距明显;卫生技术人员和护理人员数量不足,职称结构不合理。结论目标医院应增加卫生技术人员数量,大力调整护理队伍结构,加强继续教育和学习培训,努力改变护理队伍年轻化、学历层次偏低、高职称人员较少的现状。

关于公立医院年度考核存在的问题及解决办法的探讨

目前公立医院年度考核主要存在考核范围有限、身份区别对待,考核内容模糊、实际操作主观,考核未成体系、重复指标明显,考核结果无差、不能有效激励四个问题。因此,必须在定量与定性相结合、分类与分层原则的基础上,完善公立医院年度考核制度,本着公开、公平、公正与激励原则,探索基于医院现有的各种考核数据、岗位职责和岗位工作说明书的年度考核方法,真正发挥年度考核在激励与促进医院员工发展中的积极作用。

公立医院编外合同制职工管理探讨

由于公立医院编外合同制用工形式相较于传统编制管理发展年限不长,相关制度和方法均在一步步完善当中。本文结合笔者所在医院编外合同制职工管理现状,分析存在的问题,寻找解决对策,为稳定编外合同制职工队伍、促进医院更好发展提供建议。

上海市老年护理机构的经济运行状况分析

目的了解和分析上海市老年护理机构的经济运行现状。方法采用横断面调查,对上海市305家老年护理相关机构进行普查,调查机构的床位数、医护人员数、门诊与住院服务量以及财务收支情况等。结果全市有40.40%的老年护理相关机构的收支比例小于1,业务收支呈现亏损状态,平均亏损1 489.61万元。"压床"问题突出并严重抑制了业务收入的增长。结论目前上海市老年护理服务的经济运行状况不容乐观,医疗服务收不抵支成为主要原因。建议科学制定医疗服务价格,凸显服务价值,提高床位使用效率,增加机构活力,引入社会资本,提升服务品质。

对新时期医院行政、后勤效能建设的思考

随着社会的进步和卫生事业的不断发展,医院的事务随之变得越来越繁杂,医院的管理部门也越来越多。然而这些管理部门的服务水平和能力并没有随着卫生事业的发展而逐步提高,许多医院的管理部门职责不清,效率不高,医院的效能建设工作没有得到应有的重视,严重制约了医院的发展。如何促进医院高效地运转,是医院管理者需要思考的问题,同时需要管理者们运用各种科学管理的制度和手段,调动职工积极性、主动性和创造性,不断提高工作人员的办事效率和工作能力。行政、后勤职能部门处于医院管理的中心,是医院政策的制定者、执行者和监督者,是医院效能建设的主体。本文重点从效能建设的主体角度,探讨医院效能建设的必要性和加强效能建设的有效途径,切实提高医院管理的效能。

云南和安徽两省县、乡计划生育机构宫内节育器放置人员工作满意度差异分析

目的:了解云南和安徽两省县、乡计划生育机构宫内节育器(IUD)放置人员工作满意度及其差异。方法:采用JSS工作满意度量表对县、乡计划生育服务机构496名IUD放置人员进行问卷调查并作统计分析。结果:县、乡计划生育机构IUD放置人员工作满意度得分为142.4±24.1,不同维度中得分较高项包括领导、沟通和同事满意度;较低项包括薪酬、晋升和福利。县级IUD放置人员工作满意度要高于乡级,主要表现在晋升、领导、回报、同事、工作性质、工作流程等方面。多因素回归分析显示县级IUD放置人员工作满意度主要受年龄、教育程度、执业类型和近5年培训次数影响;而乡级IUD放置人员主要受教育程度、职称和从事IUD放置工作年限影响。结论:县级计划生育服务机构IUD放置人员工作满意度高于乡级计划生育服务机构,人才结构及其工作环境是差异的主要原因。

云南和安徽两省县、乡计划生育服务机构组织文化差异调查分析

目的了解云南和安徽2省县、乡计划生育服务机构组织文化现状及其县乡的组织文化差异。方法参考国外组织文化量表,结合我国卫生行业特点,制定包含23个陈述项的组织文化测评量表。经预调查,检验量表的信度和效度后,对2省的县、乡计划生育服务机构248名卫生技术人员和管理人员进行问卷调查。将组织文化划分成6个维度,统计分析各维度得分情况。结果县乡计生机构组织文化各维度评分由高到低依次是:关注服务对象(4.2±0.8)、积极性(4.0±0.7)、协调与配合(4.0±0.9)、组织目标与规划(3.9±0.8)、团队导向(3.7±1.0)、公平(3.6±0.9)。县级计生机构组织文化总体评分高于乡级,差异有统计学意义;组织文化的6个维度中,县级在组织目标与规划、团队导向、协调与配合、关注服务对象、积极性等5个维度上的评分均高于乡级,差异有统计学意义;县乡在公平维度上的差异无统计学意义。结论县乡计生机构的组织文化评分处于中等偏上水平,而团队导向和公平两个维度的得分较低,是影响基层计生服务机构组织文化建设的主要因素,应当引起管理者的重视。县级计划生育服务站的组织文化优于乡级,乡级计生服务机构要全面加强组织文化建设,增强组织凝聚力,尤其要注重团队导向和内部公平性。