基于层次分析法的西北工业大学人才分类评价创新体系构建研究

人才队伍建设对高校转型升级和高质量发展至关重要,人才分类评价对人才潜能的释放具有关键作用。设计先进的科技人才分类评价系统,对于招引人才、留牢人才、用好人才,创造潜能,具有重要意义。为此,该研究针对西北工业大学人才评价体系中的堵点、难点问题,在遵循人才成长、科学研究和教书育人规律的前提下,综合考虑教师成长发展的内在需求,围绕提升引才质量、优化考核评价方式、强化教育教学评价、优化准长聘体系和推动国防特色人才评价五个方面,构建人才分类评价创新体系,为推动西北工业大学人才队伍建设提供参考依据。该评价体系由5个准则指标、17个一级指标和65个二级指标组成。对于指标的权重赋值,使用层次分析法来确定。

新时代大学生科技创新能力培养方法研究

本文针对传统高校对大学生科技创新能力培养模式单一、学生创新能力不足的问题,提出了新时代大学生科技创新能力培养的新模式。分析了当前高校在学生创新能力培养过程中出现的问题,提出了基于科技创新能力培养的教育教学新体系的大学生创新能力培养方法,并阐述了大学生创新能力培养的意义,保障了高校科技创新人才培养的长效发展。

论高校人事代理制度的建设与发展

高校人事代理制度是伴随着社会主义市场经济的发展而产生的一种新型的人事管理体制 ,本文根据高校人事代理的基本目标分析了人事代理制度的基本内涵、人事代理制度的社会动力及人事代理制度的法律关系 ,关结合高校人事代理制度的具体实践 ,对今后开展高校人事代理应加强的几个方面进行了讨论。

基于AHP-CRITIC法与系统动力学理论的高校教师绩效评价系统模型实证研究

为了研究基于AHP-CRITIC法与系统动力学理论的高校教师绩效评价系统模型,文章首先阐述了理论基础,然后设计了高校教师绩效指标体系,接着建立了高校教师绩效评价系统模型,之后使用AHP和CRITIC法确定了高校教师绩效评价指标权重,最后利用Vensim软件进行了仿真分析。

新时代加强高校青年教师政治引领工作的路径研究

青年教师是推动高校内涵式高质量发展的中坚力量。加强青年教师政治引领关乎落实立德树人根本任务,对培养高素质教师队伍、促进其自身全面发展具有重大意义。文章阐释了加强高校青年教师政治引领工作在新时代背景下的基本内涵,即引领青年教师坚定政治方向、树立崇高理想、练就扎实学识,并从夯实思想根基、树立师德师风、助力成长发展三个方面,提出了做好青年教师政治引领工作的创新举措,希望能为高校青年教师队伍高质量发展提供理论参考。

人事制度改革下高校青年教师思想政治工作探究

随着"双一流"建设逐步推进,高校人事制度改革更加注重人力资源的深度开发与精细化管理,释放更大人力资源效能。高校师资队伍建设面临着新的任务和挑战,尤其是青年教师队伍呈现出新的过渡性特征,具体表现在职业价值取向弱化、科学精神淡化、职业心理压力增大等现实问题。对此结合青年教师成长规律,着眼于青年教师职业成长全过程,提出了从思想引领、职业成长、优化政策、人文关怀四个层面有针对性地开展思想政治工作,确保青年教师队伍的健康良性发展。

基于人才大数据的学者评价及培养策略选择

围绕建设人才强国的战略目标,基于国家重大需求,为了培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军,精准制定培养策略,基于人才大数据的学者评价及培养策略选择开展研究。依据学者评价指标体系的设计原则,给出了优秀学者的核心评价指标,结合层次分析法与因子分析法,构建了优秀学者评价模型及多维度得分模型,科学评价青年学者的整体素养,对照人才雷达提供的优秀学者数据,针对性地给出人才精引精育的建议,为高校高质量人才队伍建设提供理论指导。

全球学科人才雷达在高校的建设与应用实践

高校是国家建设世界人才中心和创新高地的重要阵地。新时代对高校学科和人才队伍建设工作提出更高需求,为此,作者团队探索出基于大数据的工作思路和模式,运用知识工程技术构建了全球学科人才信息供应链,搭建了全球学科人才雷达系统,实现了全球学科人才数据的一体化治理,在学科建设分析、人才精准发现、人才精准培育、科研情报支持等方面形成了新方法新经验。

高校加强“双碳”师资队伍建设的思路和对策研究

我国“3060”“双碳”政策的提出为高校师资队伍建设带来了新挑战。加强“双碳”师资队伍建设不仅是高校改革和发展的一项紧迫任务,还是服务国家“双碳”战略的必然要求。近年来,尽管高校“双碳”师资队伍整体水平显著提高,但依然存在“双碳”领域师资短缺、交叉学科资源整合不足、考核体系有待完善等问题。高校应制订适合学校发展的“双碳”师资队伍建设规划,大力引进相关学科人才、加强已有师资力量的培育与引导、加快构建合理完善的考核评价体系,从而全面提高高校“双碳”师资队伍建设水平。

高校辅导员思政工作实效提升路径探析

高校辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。提升高校辅导员思政工作实效对高校落实立德树人根本任务具有重要意义。文章针对高校辅导员思政工作实效提升的制约因素,总结提出了高校辅导员思政工作实效提升可从提高辅导员个人理论素养、做好日常管理工作、利用新媒体开展网络思政教育等方面着手,从而实现思政工作因时而进、因事而化、因势而新的构想,同时以西部某高校某学院辅导员工作实际为例,阐述了以围绕学生、关照学生、服务学生为原则,将学生的思想政治教育与辅导员的专业成长深度融合的探索。

心理资本对高校教师队伍稳定性的影响

教师是高校发展的基础,因此高校的持续发展离不开教师队伍的稳定。基于心理资本能够通过改变个体的认知程序来改变个体的积极态度和行为,而个体态度和行为能够影响教师队伍的稳定,因此,在对心理资本及其作用机制分析的基础上,研究心理资本对于教师队伍稳定的影响以及影响机制和影响程度,并在此基础上研究了基于心理资本作用机制的提高教师队伍稳定性的策略:将心理资本引入到教师的引进环节,加强教师心理资本的培训,改变教师的激励方式,加强心理契约的管理———用心理资本夯实心理契约。

团队心理资本的开发与管理

以心理资本理论为基础,分析了心理资本在个体和团体两个层面上的涵义,同时在此基础上分析了心理资本在这两个层面上的作用路径,以及他们之间的相互影响作用,并提出了团队心理资本开发与管理的建议,对企业人力资源管理实践具有重要的意义。

聘任制改革下高校青年教师心理契约的动态演化

心理契约对于个体的态度和行为有着重要的影响。高校聘任制改革打破了传统的心理契约平衡,对青年教师的成长将产生重要影响。在聘任制条件下解读青年教师心理契约的变化,分析青年教师心理契约的动态演化过程以及作为重要心理资源的心理资本在心理契约的演化过程中作用,并基于该动态过程给出了心理契约的四种管理策略,即以心理资本夯实心理契约的投资式管理、以发展维护心理契约的发展式管理、以体制保障心理契约的动态式管理和以期望匹配心理契约的引导式管理。

高校创新团队持续创新能力形成机理

高校创新团队是应对复杂科研环境、提高国家竞争力的主要力量,其持续创新能力对团队发展和高校的社会贡献力具有重大意义。阐述了高校创新团队持续创新能力内涵,结合文献回顾及专家意见,识别出高校创新团队持续创新能力影响因素及表现形式;最后通过结构方程模型,对高校创新团队持续创新能力形成机理进行了实证验证。研究结果表明,团队成员自身因素、团队环境以及团队外部因素对高校创新团队持续创新能力的两方面——持续知识创新和持续成果转化具有不同程度的影响。

高校科研团队持续创新能力评价方法设计

通过构建高校科技创新团队持续创新能力评价指标体系,进一步从新的角度提出基于灰色理论和证据理论的高校科技创新团队持续创新能力的群评价方法,最后以某高校科技创新团队为例说明该方法的可行性和实用性。

对高校劳动争议问题的思考

高校劳动争议的产生有其自身的原因,针对在劳动争议中表现出来的特点,在处理劳动争议中应注意四个基本原则,从构建和谐校园的机制入手提出对策。

高校科技创新团队特性研究

高等学校在经历了师资队伍建设和学科队伍建设的传统模式后,应借鉴企业团队组织与发展的经验,进行高校科技创新团队建设。高校科技创新团队以其有清晰的奋斗目标,成员的结构特殊、稳定性与动态性组合和较强的创新性,团队内学科交叉融合,有独特的约束与激励机制等特性成为加强学科建设,增强学术实力的根本途径和培养、锻炼学术队伍的平台。为此,应加大高校科技创新团队建设力度,将研究生培养与高校科技创新团队建设更紧密结合,在政策上予以引导和扶持,使科技创新团队为高校带来双赢的大好局面。

新世纪西部高校人力资源开发中重塑良好激励机制的探讨

人力资源的开发工作 ,对西部高校的建设非常之重要 ,而与之相关的激励机制在人力资源的开发中占有重要的地位 ,本文在分析了新世纪高校人力资源的特点、西部高校人力资源目前的现状等问题的基础上 ,重点讨论了西部高校重塑良好激励机制的原则、方法及措施 。

浅谈高校人力资源管理中的激励问题

从研究人力资本理论及高校人力资源管理的特殊性入手,探讨激励在高校人力资源管理中的作用和高校人力资源管理建立激励机制的原则,归纳出高校人力资源管理中的激励理论及方法的有效使用。

高校高层次科技人才素质评价层次分析模型研究

用层次分析评价方法,将高层次科技人才素质评价过程量化,简化因复杂因素影响高层次科技人才的评价工作,构建了高校高层次科技人才素质评价模型,反映应聘者在高校高层次科技人才评价模型上的优劣,从而为高校选择合适的人才和科学的评价高层次科技人才提供科学依据。