大学课程中“水课”现象审视与“金课”建设进路

建设一流的本科教育,实现"双一流"建设目标,课程质量是根本保障。淘汰"水课"、打造"金课",需要我们对"水课""金课"加以深入分析。该文从本质论视角回答了"水课""是什么",从价值论视角回答了"金课""为什么",从方法论视角回答了"金课"建设"怎么做"的问题。"金课"建设必须高站位,系统谋划,在动力机制、教师队伍、质量标准建设等关键环节上不断下功夫,才能切实保证打造"金课"的顺利推进。

技术如何引领学习?——美国密涅瓦大学推行主动式学习策略及启示

构建高水平人才培养体系,提升人才培养质量是我国高等教育信息化发展面临的重大课题。本文以美国密涅瓦大学为例,运用比较归因法、理论探究法和案例考查法,分析了主动式学习的机制、方式、原理和目标,剖析了以智能化互动平台(ALF)为载体的主动式学习的教学路线和效果,揭示了主动式学习背后的技术支持——课程生成器(Course Builder)的目标、原理、功能和流程。基于对密涅瓦大学推行主动式学习策略的认识,本文结合我国高等教育信息化发展实际,分别围绕教育技术理念、课堂教学决策、教学交互模式、学生学业测评和研发教学合作等五个方面展开思考。

《华盛顿协议》签约成员工程教育认证制度之比较

通过对《华盛顿协议》15个正式签约成员在工程教育认证目标、认证标准、认证政策及认证程序等制度方面的异同,探讨其共同特点和未来发展趋势,以期对我国工程教育认证工作的开展及顺利通过国际工程联盟考核成为《华盛顿协议》正式会员有所启示。

技术如何引领学习——美国密涅瓦大学推行主动式学习策略及启示

密涅瓦大学首任校长斯蒂芬·柯斯林从学习科学原理出发，引入主动式学习的办学理念和机制，带领教学和研发团队构建以智能化平台和结构化后台为技术载体的教育模式，通过学习科学引领教育技术创新，通过教育技术促进学习变革。

新时代高职产业学院建设模式实践探索

随着高职院校产业学院的发展,国家政策支持的力度不断加强。深化产教融合的道路上,高职院校探索产业学院建设的模式多样:多元投资校企混合共建模式、校企混合所有制二级产业学院模式、梯级承接体系发展模式、联合推进体系发展模式等。探索过程中,产业学院建设者常常面临企业内驱力不足、使用权稳定性不够、管理泛行政化等问题。产业学院多元共生格局的建设路径,有助于上述问题的解决,加强这方面的探索,对高职院校产业学院建设具有较强的指导意义。

中国工程教育认证国际化之路——成为《华盛顿协议》预备成员之后

中国在2013年6月19日正式加入《华盛顿协议》,标志着我国工程教育认证迈出了国际化的第一步。本文在这一历史背景下,回顾认证工作发展历程,简要介绍《华盛顿协议》的核心内容和(预备)成员国的权利和义务,并就这一事件对我国认证工作和工程教育的影响进行探讨,指出应抓住机遇改进工作中存在的问题。

英国何以让高校教学更卓越?——追踪教学卓越与学生成果框架(TEF)的成效、反思与改进

英国高等教育正在经历一场根本性的变革,政府围绕学生的选择,研发了教学卓越与学生成果框架(TEF),旨在向学生提供更高质量、透明公开和物有所值的高等教育服务。2016~2017年是TEF的首轮预期评估,英国政府通过对此次评估结果的全面考察,系统分析了院校获奖结果、学生参与特征和用户体验反响;深刻反思了评估指标的精准性与引导性、评估过程的差异性和适切性、评估架构的监管性和服务性等价值导向;相应改进了评估指标技术和功能、评估过程方法和模式、评估架构体系和机制。基于此,英国教学卓越与学生成果框架及其评估工作将对我国高校教学评估的目的、宗旨、技术、方法和主体等方面提供有益的启示。

参照《悉尼协议》开展高职专业建设

今年7月，《2014中国高等职业教育质量年度报告》如期发布，这是我国连续第三年向全社会发布高等职业教育人才培养质量报告。由上海市教育科学研究院与麦可思研究院合作撰写的该报告，自2012年首发以来始终力求面向社会大众，对高等职业教育的质量状况进行客观分析与评价。麦可思研究院院长王伯庆博士作为该报告的主编之一，在每年举行的报告新闻发布会上都是充满激情，妙语如珠，并时时显露出其第三方机构的独到视角、独特语境和研究评价的独立性，令人们对麦可思的研究工作感到信服。

中国城镇地区性别工资差异问题新探--基于无条件分位数回归和再次分解方法

本文使用中国家庭收入调查(CHIP)1995年和2008年的数据,运用重新赋权的无条件分位数回归的分解方法以及无条件分位数"再次分解方法"(Double-decomposition)对城镇地区性别工资差异进行实证研究发现:(1)性别工资差异由1995年的"粘地板"现象逐渐呈现出2008年的"玻璃天花板"现象的趋势;(2)系数效应是造成性别工资差异的主要原因,工作经验是影响性别工资差异的显著因素;(3)从再次分解结果看,在时间维度上性别工资差异逐渐拉大,在横截面数据上低收入群体的女性情况得到改善,而高收入群体女性情况恶化了。因此,政府应出台针对性的政策来缩小性别工资差异。

辅导员胜任力差异性评价研究--基于高校三类人群的实证调查

本文就辅导员胜任力的构成因素,调查了普通高校的学生、辅导员、管理者三类人群,发现上述三类人群对辅导员胜任力的评价存在差异,并且得出以下结论:1.辅导员胜任力因素呈现个人特征、岗位特征、组织特征、环境特征的多层次发展趋势,且胜任力因素的重要性存在差异性分层现象;2.辅导员职能存在管理者功能被强化,教育者角色被弱化的趋势;3.辅导员的服务主体存在理论和现实偏离的倾向。

我国公共部门与非公共部门工资差异研究——基于匹配和无条件分位数回归及分解方法的视角

本文运用CHIP2007微观数据,通过倾向得分匹配方法解决部门选择内生性问题来研究公共部门与非公共部门工资差异,发现公共部门存在显著的工资溢价现象。在此基础上进行无条件分位数回归,发现高等教育、性别以及工作经验等是影响对数工资的显著因素。进一步对这两部门工资差异进行无条件分位数分解显示部门间的工资差异在10.08%-35.0%之间,低工资收入群体中的部门工资差异最大,随着分位数的逐步上升,两部门之间的工资差异呈缩小趋势。