国有企业领导干部全职业生涯管理探析——以重庆市电力公司为例

加强国有企业领导班子建设是搞好国有企业的关键,也是各级党委政府、学术界乃至全社会都普遍关注的一个焦点。经过多年探索,国有企业改革已经进入"深水区",当前,人事制度改革已经成为深化国企改革的重点难点所在,如何选准人、用好人、激励人,成为国企干部人事制度改革的关键环节。针对领导干部单一的任职期间管理模式存在的诸多不足,重庆市电力公司积极创新,提出了领导干部全职业生涯的管理模式,通过对干部成长全过程、全周期、全方位、全动态的考察和分析,立足最大化发挥干部人才资源价值,为解决当前公司干部管理中比较突出的"天花板效应"、"59现象"、"能力衰减"等问题,奠定了坚实基础。为推动公司深化改革、跨越发展提供理论支撑,具有重大的理论创新价值。

怎样考核国企领导班子

国有企业领导班子,是由国有企业中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体。一个国有企业领导班子的好坏直接关系到这个国有企业的发展和走向。其相关的建设以及后续的发展也处在一个企业中相当重要的位置。如何对国有企业领导班子进行考核,并且以考核带动建设是一个重要的课题。

基于能力的领导班子管理

能力模型能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质,以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。企业需要识别领导班子的能力要求,这对于企业,尤其是国有大型企业保持持续的竞争力很重要。在领导班子建设和管理中引入基于能力模型的人力资源管理的理念,通过考核和评价,重在针对性解决领导班子存在的问题,并推进领导班子的建设及培养工作。