镇江市特色小镇建设路径及对策研究

城镇化是经济社会发展的必然趋势，是国家现代化和社会全面进步的重要标志。“十二五时期”，我市城镇化率由2010年的61．96％上升到2015年的67．93％，城镇人口由192．7万增加到215．8万，城镇化发展速度快于全省和苏南平均水平。

“戴庄经验”及其可推厂性研究

“戴庄经验”是五大发展理念尤其是共享发展的典范。本报告认为“戴庄经验”就是在亚夫及“亚夫精神”的引领下，充分发挥戴庄丘陵地形地貌等自然资源优势，积极利用先进农业科技发展生态农业，成立有机农业合作社实施统分结合的生产方式。通过组织创新和制度创新构建新型政社企民关系．从而实现戴庄旧貌换新颜的过程。 课题组认为：“戴庄经验”的核心内容包括六个方面．即亚夫及“亚夫精神”是促成戴庄由欠发达走向发达的核心要素．是戴庄欠发达背景下各种生产要素的黏舍剂．是促成戴庄生产方式变革、生产关系调整和生产力发展的关键；变后发优势（生态环境优势）为产业优势。因地制宜地发展符合市场需求的生态农业并逐步形成全产业链．戴庄走出了一条生产发展、生活富裕和生态优美有机统一的新路子；改造传统农业的关键是要改造传统农民．必须通过发展专业合作社和加强教育培训、示范等途径。将分散的农民改造成为有组织的农民，将传统农民变成新型农民和职业农民：传统农业向现代农业的演进，不仅需要加大现代农业科技的投入，而且要有配套的基础设施条件和生态环境．农户乏力和市场失灵决定了地方政府必须发挥好支撑保障作用：创立基于利益共享的农业专业合作社运行机制。实行统分有机结合的新型农业经营体制．推动了戴庄村生产方式的变革，解决了小生产与规模经济、单个农户与大市场之间的矛盾；推进农村基层组织与专业合作社之间的合作，发挥村级党组织在强村富民中的战斗堡垒作用，融洽了干群关系，降低了生产方式变革中的摩擦成本，极大地促进了生产力发展。 课题组研究认为。在戴庄生产力发展到较高水平的当今。“戴庄经验”需要从以下三个方面进一步提升．即积极稳妥地引入新的生产要素黏合剂—农业资本：建立市场导向的有机农业生产经营体系：大力提升合作社运行机制的灵活性。从“戴庄经验”的可推广性角度分析，课题组提出以下五个建议，即亚夫及“亚夫精神”具有普遍推广性。但在欠发达农村走向发达过程中还需发挥好市场的黏合作用：发展有机农业是戴庄村致富农民的有效方式，但推广中需统筹兼顾技术条件、自然条件和市场条件；以培植有组织农民为切入点提升“三大投入”促成传统农业迈向现代农业的效率具有普遍推广性：利益共享和“统分结合”的机制设计是戴庄合作社的成功之道。但推广中要增强市场适应性和灵活性：戴庄在欠发达条件下创造的“村引社行”经验取得了成功．但发展中需要不断提升合作的开放性。

企业与劳动者约定“见习期”是否有效?

案情简介2019年8月1日,马某从上一家单位离职后,入职某制造公司,双方签订3年期劳动合同,合同约定:见习期为12个月;见习期每月工资4500元,转正后每月工资6000元;马某在见习期内如出现被证明不符合录用条件等情形,公司可随时解除劳动合同且不支付经济补偿金。2022年7月31日,双方劳动合同期满终止。

劳动者入职未满一年生育的,能否享受产假工资?

案情简介2021年2月,李某入职某科技服务公司,与公司签订3年期劳动合同,工作岗位为媒体助理。入职后,公司当月就为李某缴纳了包括生育保险在内的各项社会保险。2021年12月,李某生育一女。因其入职未满一年,依据当地社保部门规定,李某不符合生育津贴领取条件,公司也以此为由,未支付其产假工资。

发现劳动者以虚假学历入职,单位能否解除劳动合同?

案情简介2022年3月,张某应聘某机电公司营运总监,经过面谈协商,双方签订3年期劳动合同,约定年薪36万元。入职时,张某提供了名牌大学企业管理专业的学历证书,并签字承诺其提供的资料真实并愿为其负责。入职后,公司发现张某经营管理水平一般,经常犯低层级的管理错误,怀疑其学历造假,便对其提供的学历展开背景调查。按照张某提供的学历证书编号,到相关官网无法查到该学历。与张某核实学历问题时,张某称自己确实自学了相关专业的本科课程,后来因为工作、个人等原因,确实没有取得学历证书,提供给公司的学历证书系伪造。2022年10月,公司以张某学历造假、严重违反公司规章制度为由,与其解除劳动合同。张某不服,认为单位在招聘时并未特别强调学历,且其个人能力与岗位基本匹配,公司要解除他的劳动合同,主要是不愿意承担之前承诺的高薪。公司认为,解除张某的主要原因,是他提供虚假学历,有违诚实信用原则。双方争执不下,张某申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。案件经过一裁两审,最终,张某的请求未能得到法院的支持。

劳动者请事假,用人单位必须批准吗?

案情简介.李某父亲病重,着急返乡,并通过微信、电子邮件向单位领导请假,假条上写着:“因父亲病重需紧急返乡,特申请请假一周”。李某回家照顾父亲期间,单位要求李某提供有效请假材料,李某通过微信提交了父亲病历照片。但单位以李某请假材料不全、未经审批为由,坚持要求其按时上班。4天后,李某父亲去世。让李某没想到的是,单位以旷工为由与其解除劳动合同。李某申请劳动仲裁,请求单位支付违法解除劳动合同赔偿金11万余元。劳动仲裁委支持了李某的诉求。用人单位不服,起诉至法院。那么劳动者请事假,用人单位是否必须批准?如果用人单位不批准而劳动者强行休假,用人单位能否以旷工为由解除劳动者?

派遣工工作时突发疾病死亡,劳务派遣公司要承担连带责任吗?

案情简介2021年8月,某劳务派遣公司与某传媒公司签订劳务派遣协议。同年9月,派遣公司将李某派遣至传媒公司工作,未为李某缴纳工伤保险。2021年9月至11月,李某月平均工时310小时。同年12月初,当班的李某突发心肌梗死晕倒,直接送医院抢救无效当日死亡。随后,传媒公司与李某家属签订赔偿协议,约定传媒公司支付李某近亲属各项待遇40万元,双方不再有任何争议。协议签订后,传媒公司支付了约定赔偿金额。此后,李某所受伤害被认定为工伤。李某家属申请劳动仲裁,请求劳务派遣公司和传媒公司连带支付李某工亡赔偿等各项费用共计120万元。派遣公司认为其不应当承担赔偿责任,因为李某死亡是传媒公司超时加班造成的,且传媒公司已经进行了赔偿。传媒公司认为李某是劳务派遗工,与其不存在劳动关系,而且其已经对李某家属进行了赔偿,不应当再承担赔偿责任。案件经过一裁两审,李某家属的请求最终得到法院支持。

劳动者“碰瓷”式维权,能获得二倍工资赔偿吗?

案情简介:2021年10月,王某应聘某机械公司工作,填写了《招聘登记表》,但双方未签订书面劳动合同,仅对工资进行了口头约定。2022年2月,因王某多次迟到早退、不服从公司工作安排,公司多次批评教育无效后,以严重违反企业规章制度为由辞退王某。王某随即提起劳动仲裁和诉讼,要求机械公司支付未签订劳动合同的二倍工资。公司在法庭上辩称,王某近年来在多家用人单位短暂工作,离职后,都向原用人单位提起仲裁和诉讼,要求支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿,是典型的“劳动碰瓷专业户”,其行为有违诚信,不应当支持其诉讼请求。那么,王某的二倍工资诉求,能得到法律的支持吗?

网络主播如何守住法律底线,维护自身权益?

案情简介文某大学毕业后加入了网络直播的大军。2022年9月,文某与某文化传媒公司签订了为期两年的传媒新主播合约。合约约定,文某在该公司旗下直播平台进行直播,在合作期间,未经该公司同意,文某不得与第三方经纪公司或任何从事直播及短视频的相关机构签订合作协议或私自在其他平台开播。否则,需赔付公司50万元违约金。在满足有效天数和有效时长前提下,公司为其提供基础底薪3000元,直播收入超过保底津贴的部分由文某与公司进行五五分成。后公司发现文某私自在其他直播平台上进行直播,多次协商无果后,公司便以违约为由将文某诉至法院,要求解除双方签订的合约,并要求文某赔偿公司各项损失80万元。文某则认为,其与该公司构成事实劳动关系,要求公司承担经济补偿金。

保密费能替代竞业限制经济补偿金吗?

案情简介2017年11月,孙某与某科技公司签订了三年期劳动合同,工作岗位为高级研发人员。入职后,公司与孙某另行签订了《保密及竞业限制协议》,约定孙某在公司工作期间及离职后,必须保守公司的商业秘密,离开公司后两年内,不得自营或者为他人经营与公司相竞争的业务;如孙某违反双方约定的保密及竞业限制义务,应向公司支付违约金10万元。

未进行离岗前职业健康检查,就不能终止劳动合同吗?

案情简介2016年2月,张某入职某电瓷有限公司工作,受聘为胶装部门精加工岗位。2019年2月,公司通知张某劳动合同到期终止,不再与张某续签劳动合同,要求张某三日内完成交接手续。2019年3月,张某以公司违法终止劳动合同为由,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

签订解除劳动合同协议后,劳动者能反悔吗?

案情简介2016年3月,职工潘某入职某市场销售公司,与该公司订立了三年期劳动合同。2017年12月初,经双方协商一致,该公司与潘某签订了《解除劳动合同协议书》,约定与潘某协商解除劳动合同,公司向潘某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至2017年12月31日,并支付潘某一次性经济补偿金等各项费用合计1.5万元;潘某今后不得再向公司主张任何要求,双方再无瓜葛。

试用期内辞职,劳动者需要赔偿培训费吗?

案情简介2019年6月,朱某入职某医药公司,与公司签订三年期劳动合同,试用期为6个月;合同约定朱某的工作岗位为人事专员,负责人力资源管理工作。上班后不久,公司安排朱某脱产两个月,参加第三方机构举办的人力资源管理业务培训班,并支付培训经费1.2万元。2019年9月,朱某准备离职到朋友开的公司去工作。

女职工试用期内怀孕，单位能解除合同吗？

案情简介2018年6月,职工周某与某销售公司签订了三年期劳动合同,试用期从2018年6月6日至2018年12月5日。2018年9月,周某告知公司自己已怀孕,并提交了医院的检查报告。公司知悉后,没有对周某做出任何歧视性的工作安排。周某怀孕之后,却像换了一个人,经常迟到早退,公司布置的任务,也经常拖延,连续3个月没有完成销售考核指标。

连续三个月未完成销售指标,用人单位能否解除合同?

案情简介2019年2月,郑某入职某销售公司,担任营销经理,双方签订两年期劳动合同,约定郑某全年的销售指标为60万元,每月基础工资3000元,提成部分按完成的销售业绩另行核算。2019年6月起,郑某连续3个月未完成销售指标。2019年9月,该公司书面通知郑某解除劳动合同,让郑某月底前办理离职手续。郑某认为销售有淡旺季之分,营销部门很多人均未完成序时进度,公司为啥只解除自己一个人;即使解除,也应支付经济补偿金。

百年大党风华正茂的“青春密码”

百年大党风华正茂,百年大党青春勃发。在反复研读习近平总书记“七一”重要讲话中,总书记这样一段讲话让人热血沸腾:“一百年前,一群新青年高举马克思主义思想火炬,在风雨如晦的中国苦苦探寻民族复兴的前途。一百年来,在中国共产党的旗帜下,一代代中国青年把青春奋斗融入党和人民事业,成为实现中华民族伟大复兴的先锋力量。”在集中收看庆祝大会盛况时,这样一个场景让我心潮澎湃:共青团员和少先队员代表集体致献词的最后,大家一遍遍齐声高呼:“请党放心,强国有我!”这是新时代中国青年对历史做出的庄严回答,也是对未来许下的铮铮誓言。

单位拒发高温津贴,劳动者能因此解除劳动合同吗?

案情简介2020年2月,段某入职某混凝土公司,工作岗位为搅拌车操作工。入职两年,每逢高温天气,公司都以没有先例、效益不好为由,未发高温津贴。2022年3月,段某以公司拒发高温津贴为由提出解除劳动合同,并要求公司支付两年的高温津贴以及经济补偿金。公司认为段某是无理取闹,不于理。官司从劳动仲裁、初级法院一直打到市中级人民法院,才最终结案。

单位口头通知走人,劳动者该咋办?

案情简介2013年9月,职工余某入职某软件服务公司。2019年3月,余某与部门经理因琐事发生冲突,双方说了些过激的话。部门经理一气之下,口头通知余某立马走人,让余某当天交接工作、结算工资,交还门禁卡及所有办公用品。余某深感委屈,多次向公司相关领导申辩,却无人理睬。无奈之下,余某提请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

承包车间自行招聘的员工,与发包企业还存在劳动关系吗?

案情简介2021年3月,某机械制造公司将物流打包车问发包给职工黄某经营,双方签订《内部承包协议书》,对员工管理也作了详细的约定,主要包括:承包期间,车间所需工人由黄某负责招聘、管理,招聘员工应当遵守公司的规章制度,如有违规,需接受公司处罚;招聘人员的工资由黄某发放,工人因工受伤、发生安全事故,由黄某承担一切法律责任。