某公立医院临床科室绩效奖金二次分配方案评价与问题分析

目的:了解某公立医院各临床科室绩效奖金二次分配方案的合理性,分析亮点与不足,并提出改进建议。方法:将科室绩效奖金二次分配方案的合理性纳入科室绩效考核指标体系内,以P-CMM薪酬管理能力的评价指标为基础,建立科室绩效奖金二次分配方案合理性的评价指标,并通过差距分析法对各科室的分配方案进行打分。结果:全部科室的平均得分为3.87分,尚未达到比较符合的水平。其中在分配制度的完整性以及有明确的分配依据方面属于比较符合,在分配方案的激励性与公平性方面未达到比较符合水平。从具体科室来看,达到基准水平与未达基准水平的科室数量各占一半。结论:部分科室在设置主任基金或科室平台基金、通过岗位绩效考核确定绩效奖金、通过岗位价值评价确定绩效奖金系数三方面有较好经验,但从整体来看临床科室对于绩效奖金的管理能力以及二次分配方案的合理性有待进一步提升。医院需建立起绩效奖金分配的宏观指导与二次分配监管机制、加强科室管理人员培训与交流、引导科室进一步提升绩效奖金分配的精细化水平。

基于双因素理论的研究型医院博士后激励策略

博士后队伍是研究型医院的重要科研人才队伍。以北京市某三甲公立医院为研究对象,在深入探究博士后需求特点的前提下,以双因素理论为基础,从激励因素与保健因素两个维度切入,制定博士后激励策略。从建立一体化管理平台、薪酬激励、考勤管理、博士后参与管理决策与择优留用等多角度入手,实现对博士后的有效激励。激励策略实施后,博士后的业绩产出与工作积极性均有显著提升。

公立医院博士后精细化管理实践

宣武医院通过增加招生规模和频次、引入薪酬激励、减少管理层级、执行年度考核等方式加强博士后制度改革创新。博士后制度改革的有效落实离不开管理模式的提升。在分析原有粗放式管理模式不足的基础上,为更好地推进并落实政策改革,宣武医院将精细化管理引入博士后管理工作中。以管理时间流为主线,从入站管理、日常管理、年度考核入手,构建博士后精细化管理模式。

医院院内人才项目经费管理

医院院内人才项目灵活度高,便于根据本院人才发展战略规划制定和实施,因此很多医院都推出符合本院人才发展需求的院内人才项目,而资助经费对于项目的推动和效益的实现起到至关重要的作用。文章以宣武医院“英才培养计划”为例,分析院内人才项目经费使用现状,发现存在经费使用率低、使用面窄、产出少等问题,并分析其原因。最终基于赫兹伯格的双因素理论调整院内人才项目经费管理机制,引入信息化手段,完善院内人才项目经费管理模式。

基于P-CMM模型的医院招聘实践体系评估与改进

目的改进公立医院招聘管理过程,提升招聘质量。方法通过引入人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model,P-CMM),对某三级甲等医院招聘实践体系进行评估。评估得分以平均分±标准差(±s)表示,评分者信度指标采用肯德尔系数表示。结果按照P-CMM招聘实践标准,共设一级指标16项,二级指标35项。其中,达成标准项目7项,存在差距项目9项,分析存在差距的原因。结论应提升招聘过程的战略视野,系统落实医院岗位管理,搭建基于多方参与的招聘平台,科学分析招聘过程,以进一步提升公立医院招聘质量。