任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证

本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异,结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面(constructdomain),从而支持了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。

领导—部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响

通过两项研究 ,对领导 -部属交换的结构及其对员工的工作绩效和情境绩效进行了探讨。采用探索性因素分析、验证性因素分析、分层回归分析等方法对来自不同企业的员工及其主管的问卷调查结果进行了分析。结果表明 ,领导 -部属交换是一个多维度的结构 ,由情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度组成。单维度的领导 -部属交换和多维度的领导 -部属交换都对员工的工作绩效和情境绩效具有预测作用 ,但多维度领导 -部属交换的预测作用更强。

华人组织中的家长式领导——樊景立教授09秋季论坛演讲摘录

世界各地都有领导,领导是一种普世现象。但不同文化下,领导的风格、内涵以及所产生的效能是不同的。一个美国领导和一个日本领导面对员工时,领导方法就不同,这主要是因为文化背景相异,领导风格必需反映文化价值。解释领导行为与效能的理论众多,常见的有魅力领导、转型领导、授权领导、情境化领导等等。然而这些领导理论大多孕育于北美或西欧文化。那么中国是否有孕育于其传统文化土壤而适用于今日社会的领导理论呢?我很高兴告诉大家,