“三力合一”实现组织能力提升

说到提升组织能力，就要首先回答三个问题：什么是组织能力？怎么去发现组织能力的短板？如何打造高效的组织能力？作为一家管理咨询公司，我们强调的是帮助企业通过有效的战略实施提升绩效。Hay集团对于组织能力的定义是“三力合一”，即领导力、战略执行力和员工活力。

从创业家到企业家——中国民营企业掌门人成功的路还有多远?

在当前的中国经济大环境中，民营经济已经成为中国经济的重要支柱，是中国经济的重要发展动力。数据显示，在2011年中国民营经济总量就已经占到中国GDP的50%以上。民营企业500强不仅吸纳了大量的就业人员，更为国家的税收作出了重要的贡献。然而民营企业的总体存活率却并不乐观，大量民营企业只能维持小规模运营，仅有极少数民营企业可以成功地发展为稳健的大型企业。数据显示，

领导力转型

转型、升级是当前中国企业面临的最大挑战，也是企业领导人思考最多的领域。大部分的中国企业不管是迫于市场竞争的压力，还是客户需求不断变化的牵引，抑或是技术革新带来的新机遇，甚至是国家政策的影响，在过去的5年以及未来的5年都将转型、升级作为企业最重要的工作，

千里马,你拥有几匹?

由于工作关系，经常接触到一些企业的老总，每每聊起他们现在面临的最大挑战，无一例外都会提到：业务难以突破。我追问：业务为什么没有突破呢？回答是：“缺人啊，缺能干的人，缺有潜力的人。”但当我问起：什么是能干的人，什么是有潜力的人？

中国企业创新的最大障碍是文化和领导力

对中国企业来说,通过创新获得持续增长是必经之路和唯一选择。创造以客户为导向、团队协作、持续改进的组织,才能获得成功。 2008年＂最受赞赏的中国公司＂排行榜发布了。联想、海尔和宝钢连对中国企业来说,通过创新获得持续增长是必经之路和唯一选择。创造以客户为导向、团队协作、持续改进的组织,才能获得成功。2008年＂最受赞赏的中国公司＂排行榜发布了。

高管薪酬 撬动公司绩效的支点

花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。 他们的价值不言自明。 IBM前任CE0郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇，就不惜笔墨给我们描绘出这只跨国巨象“搜猎”的生动画面：在IBM业绩连续下滑的危急关头，公司专门成立一个“搜猎”委员会，

创新的结局 亡羊补牢?

一年后，同样的难题又摆在了秦翔面前。再一次面对创新与制度的冲突，他又该如何应对……

全球一流公司的独到之处

所有的公司都努力采用或仿效最佳实践。然而对全球一流公司而言,组织中不存在最佳实践。相反,他们的独到之处在于他们管理公司的独特方式。

领导力培养:中国优秀公司的新实践

虽然企业所处行业与阶段千差万别，但一流的中国企业纷纷在最近三年提出领导力发展问题。

危机下领导力培养:法宝与短板

企业能否在危机中突破,取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破。

如何打造卓越公司的领导力梯队

在21世纪要从优秀迈向卓越,中国的领先企业不仅要制定一个正确的战略,更要确保战略的成功实施。能否在各层级中持续培养出足够数量的卓越领导人。

成功基因与危险“短板”——中国卓越企业领导人素质研究报告

中国企业领导人已经取得了巨大的成就,但我们的研究发现,面向未来,他们主要存在着四大危险短板:长于进攻疏于防守、高层团队管理不善、针对本土企业新不足。

中国企业如何建设卓越的领导班子

当代的中国企业领导人已经不可能仅仅凭借自己的个人智慧和魅力单打独斗,而需要团结高层一班人马,凭借各路精英的经验,充分发挥集体的智慧,来领导企业应付环境变化的挑战。因此如果要在21世纪的竞争浪潮中取胜,领导班子真正有效的团队合作是决不可少的。事实证明,卓越的领导班子具备更强大的领导力和市场竞争力,在中国的文化氛围中,企业可以吸收更多的养分来建设自己的卓越领导班子,以利于企业在未来阶段的长足发展。

CEO培养：中国的经验与差距

中国公司能否打破从“优秀”到“卓越”的魔咒，成为“长青企业”？

危险基因——发现中国企业家群体的领导力缺陷

Hay(合益)集团联手《中国企业家》的研究首次梳理绘制出中国企业领导者的“基因图谱”,而其中最值得警惕的是潜伏在他们身上的四大“危险基因”

弯道超车靠内功

经济危机对中国实体经济的影响日益显现，人们都期待着经济复苏的早日到来。但是，我则担心低迷时期过去得太快，担心经济复兴来得太早。为什么？因为低迷期正是有所作为的大好时候。过去二三十年，中国经济高速发展，所谓“一俊遮百丑”，企业发展中的许多问题和矛盾被掩盖了。经济危机一来，企业利润下滑，经营陷入困顿，这迫使企业不得不回顾和反思经营活动中的诸多问题。

中国最佳领导力培养公司

国力的较置在于企业，企业的较量在领导人培养。“有力的领导”往往被看作伟大公司在挑战中持续成长、变革和再生的关键因素之一。一家企业能否基业长青，取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破。

领导者潜质识别和发展

许多公司在识别今天及未来所需人才,并予以充分准备的过程中,不可避免要遇到不同发展阶段的理解问题。因此,许多大型企业不得不外包或简化他们的后备人才培养计划,因为他们对未来企业到底需要什么样的人才,基本没有很清晰的概念。然而,Hay(合益)集团的研究表明,许多公司通过关注企业人才培养的短期以及长期目标来确保企业持续运营。这将为企业的领导力发展提供更充足的后备力量,也为企业战略目标的实现打造着更坚强的人才队伍。

“英雄情结”要不得!

本案例从一个侧面反映了不少企业在发展过程中所面临的“长于进攻，疏于防守”的问题，其意义与范畴已超越了薪酬本身。为高层管理者即得力干将们加薪，推崇的是一种“英雄情结”与“精英思想”；为一线员工们加薪，体现的则是对“苦干与实干”精神的看重。这样做，确实能进一步激励高层管理人员与一线员工，提升他们的士气，表现出更旺盛的斗志与冲劲，企业也会因此增强业务发展的“进攻”能力。